Poziția liberă este locul de muncă liber, poziția. Concurență pentru ocuparea posturilor vacante

Înainte ca angajatul să fie tăiat, angajatorul este obligat din punct de vedere legal să-i ofere un alt loc de muncă care să-i fie potrivit. Unul dintre criteriile fiecărui loc de muncă este poziția vacantă.

Lipsa unei definiții clare

Există o mulțime de cazuri în care apar dificultăți în sfera interpretării corecte a legii, în sensul că este foarte important să se înțeleagă corect ce este de fapt un post vacant.

În acest scop, legea descrie în mod clar semnele unui post vacant la Moscova, capitalele republicilor, centre regionale și regionale, în întreaga țară:

1. Acesta este un loc de muncă care corespunde pe deplin calificării angajatului tăiat.

2. Acest post nu este mai slab plătit sau inferior funcției oficiale.

3. Angajatul are posibilitatea de a efectua această muncă din motive de sănătate.

4. Lucrarea se potrivește angajatului după locație.

Dacă lucrarea se află într-o altă localitate, dar angajatorul are posibilitatea să o ofere angajatului în ordinea transferului, acest lucru ar trebui prevăzut în contractul de muncă sau în alt contract.

Obligațiile angajatorului cu reducerea salariatului

Conform legii, angajatorul trebuie să ofere angajatului o muncă care să-l satisfacă nu numai în ceea ce privește calificările, ci și în funcție de experiența, starea sa de sănătate și locația sa. Și trebuie să facă acest lucru înainte de rezilierea contractului de muncă și nu numai din cauza reducerii angajatului, ci și în multe alte cazuri, care sunt stipulate și în Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel de cazuri includ:

1. Dacă calificarea, starea de sănătate, rezultatele atestării sau experienței angajatului nu corespund funcției pe care o ocupă în prezent.

2. Dacă un angajat care a efectuat anterior această muncă a fost reintegrat pentru acest post vacant, care poate fi determinat de inspecția muncii sau de o hotărâre judecătorească.

3. Dacă angajatul este descalificat sau a primit o altă pedeapsă administrativă, ceea ce exclude posibilitatea angajatului de a-și exercita atribuțiile.

4. Alte cazuri.

Poziția vacantă ca loc de muncă gratuit

În practică, apar tot felul de dispute privind conceptul de post vacant. Și acest lucru se datorează faptului că nu există o definiție clară a postului vacant, nici măcar nu este stipulată în lege. În unele cazuri, doar posturile vacante sunt numite posturi vacante, adică posturile care nu sunt ocupate de nimeni. Unii reprezentanți ai legii consideră că angajatorul este obligat să ofere acele funcții care temporar rămân libere din cauza absenței unui angajat la locul de muncă, chiar și atunci când acest loc de muncă este reținut de el. În acest caz, vorbim despre așa-numitele posturi vacante temporare.

Cu toate acestea, o astfel de poziție nu este întotdeauna corectă și corectă. Pozițiile care sunt atribuite angajaților temporar absenți nu pot fi vacante. Angajatorul are dreptul să le ofere angajaților săi într-un ordin de transfer special.

Locul de muncă gratuit, care este disponibil în lista de personal, este un post vacant și este. În același timp, o poziție vacantă este una pentru care nu a fost încheiat niciun contract de muncă cu un angajat. Angajatorii nu sunt obligați să ofere angajaților un transfer la posturi care sunt temporar vacante. Rezultă că aceștia nu poartă răspunderea administrativă pentru neinformarea angajaților cu privire la existența unor astfel de posturi. Cu toate acestea, în cazul oricărui conflict, legea este mai întâi de partea angajatului, mai ales că legea nu prevede astfel de situații.

Nu poți pleca

Concedierea este posibilă numai în cazurile în care nu este posibilă angajarea unui angajat, adică nu există un post vacant. Dacă el este transferat în poziția, care este stocată de către un angajat, aceasta înseamnă că angajatorul nu își îndeplinește obligațiile care îi revin în temeiul angajarea salariatului, ci doar îi conferă un post temporar, traducerea care în mod permanent nu este posibilă, deoarece după încheierea contractului de muncă să-l schimbe termenii sunt ilegali.

În cazurile în care angajatorul încă decide să determine angajatul pentru o funcție temporară, există două opțiuni pentru evoluții ulterioare. Primul - atunci când un angajator ia un angajat într-un post care nevakantna, și data expirării transferului temporar pe această poziție, el îl trage să reducă, pentru că poziția sa este redusă, iar alți angajatori oferă nu se poate. A doua opțiune este atunci când un angajator reziliază un contract de muncă cu un angajat și apoi încheie un contract de muncă cu el. În același timp, el stabilește pentru postul, care este enumerat ca un alt angajat care este în concediu parental.

Combinarea pozițiilor

Unele surse legislative indică faptul că angajatorul este obligat să ofere ca post vacant munca efectuată de lucrătorul cu fracțiune de normă. Același lucru este confirmat de practica judiciară. Unii judecători consideră că angajatul concediat este obligat să ofere doar acele locuri de muncă care nu sunt ocupate, iar selectarea pentru posturile vacante în astfel de cazuri nu este adecvată. Și numai un astfel de post poate fi considerat gratuit, care nu este înlocuit de un contract de muncă. Dacă angajatul lucrează la condițiile de combinare a funcțiilor, un astfel de post vacant nu trebuie luat în considerare.

Ce spune Codul muncii despre combinarea posturilor?

Codul Muncii al Federației Ruse prevede o procedură oarecum simplificată pentru combinarea posturilor, precum și extinderea zonelor de servicii. Există o condiție - de a notifica în scris acest lucru în termen de trei zile lucrătoare. În acele cazuri în care angajatul lucrează la jumătate din rată, a doua jumătate a acestuia rămâne vacantă, ceea ce înseamnă că angajatului i se oferă un astfel de loc de muncă. Practica judiciară dovedește de asemenea existența unei astfel de reguli.

Conform unor prevederi ale Codului Muncii, care vorbește despre înțelegerea legislativă a conceptului de poziții deschise la Moscova, orașele de destinație federale și în toate regiunile din Federația Rusă, în cazul în care angajatul și-a dat consimțământul scris, apoi, în plus față de activitatea principală, care este determinată de contractul de muncă poate fi solicitat să efectueze lucrări suplimentare în respectarea profesiei și a competențelor sale și este plătit, de regulă, suplimentar.

La combinarea pozițiilor, nu este necesară încheierea unui contract de muncă, ceea ce distinge astfel de cazuri de cele în care angajatul își desfășoară munca cu fracțiune de normă. Atunci când combină posturi, el ia singura poziție, dar poziția combinată pe care își îndeplinește îndatoririle, rămânând vacantă. În acest caz, angajații care lucrează la o combinație de posturi primesc salariu suplimentar.

Procedura de acordare a postului vacant unui angajat

Pentru fiecare angajat, pe care angajatorul îl va reduce în funcția sa, ar fi recomandabil să faceți o listă cu privire la disponibilitatea posturilor vacante care i se vor potrivi individual. O astfel de listă ar trebui să includă toate cerințele de bază pentru experiența muncii, a calificărilor, a dimensiunii salarizare și caracteristicile lucrării propuse. Dacă i se oferă posturi care sunt temporar vacante, acest lucru trebuie indicat neapărat pe această listă, împreună cu motivul pentru care acest post este temporar neocupat.

Procedura de notificare a solicitantului pentru o poziție vacantă pe posturile vacante disponibile

Există mai multe opțiuni:

(1) Angajatorul notifică angajatul o singură dată pe durata încetării contractului de muncă.

2. Pe întreaga perioadă de organizare a evenimentelor regulate, lista posturilor vacante este actualizată periodic până când angajatul decide să transfere unuia dintre aceștia.

3. Este necesar să se notifice de două ori angajatul - în timpul transmiterii notificării către acesta despre reducerea planificată a personalului și la încetarea contractului de muncă.

Lista posturilor vacante

Angajatorul decide independent în ce ordine și de câte ori să familiarizeze angajatul cu lista de posturi vacante. Cu toate acestea, ar trebui să fie considerat unul dintre avizul de transfer la un alt loc de muncă nu este suficient, pentru că atâta timp cât angajatul va primi o astfel de notificare, numărul de posturi vacante ar putea schimba în mod semnificativ. Dacă posturile noi devin vacante, acestea trebuie, de asemenea, să fie oferite salariatului care este concediat. Cel mai important lucru în acest caz, angajatorul a fost în măsură să confirme că, la momentul concedierii unui angajat să-l transfera pe un alt post nu a fost posibil deoarece angajatul a refuzat toate-i un loc de muncă oferit. În cazul în care un angajator a oferit în mod repetat, pentru a lucrătorilor în alte poziții, el poate traduce în altă poziție, fără perioade de așteptare expiră avertisment.

Angajatorul este obligat să spună că pozițiile vacante - cei care sunt acum libere, și să le ofere, în caz contrar, transferul poate fi recunoscut pe plan intern de către instanța de judecată, ceea ce înseamnă că angajatorul să li se permită acțiuni de natură ilegală.

Dacă o poziție vacantă se potrivește mai multor angajați concediați dintr-o dată, dar este una, atunci angajatorul poate decide în mod independent pe cine să ofere acest loc de muncă și mai întâi este oferit angajatului căruia i se potrivește cel mai mult. Și numai dacă acel angajat refuză să se transfere în această funcție, este oferit tuturor celorlalți.

Concurență pentru ocuparea posturilor vacante

În Codul Muncii al Federației Ruse se afirmă că unul dintre motivele pentru încheierea unui contract de muncă este alegerea unui post corespunzător pe motivul organizării unei oferte. Informații identice pot fi văzute în regulamentele privind concursul pentru ocuparea unui post vacant sau într-un decret prezidențial. Acest concurs este realizat pentru a evalua pe deplin nivelul profesional al tuturor candidaților pentru o poziție vacantă, precum și conformitatea acestora cu toate cerințele de bază pentru post.

Cine are dreptul de a participa la concurs?

De asemenea, Codul muncii definește în mod clar toate categoriile de lucrători care au dreptul de a participa la concursul de ocupare a posturilor vacante în serviciul public. Există doar trei astfel de categorii: angajați municipali, specialiști științifici și pedagogi ai instituțiilor de învățământ superior, precum și funcționari publici de stat. În ceea ce privește alte instituții, procedura de încheiere a contractelor de muncă poate fi prevăzută de alte acte legislative de natură mai locală, de exemplu regulamente și cartoane.

În plus, Codul muncii stabilește cerințe speciale care trebuie respectate la momentul înregistrării contractului de muncă ca urmare a alegerii candidaților la concurs.

Intrarea în serviciul public

Pentru angajatul care participă la concurs pentru ocuparea posturilor vacante în serviciul public și pentru sosirea la locul de muncă în modul de selecție de mai sus, legea stabilește următoarele cerințe:

1. Angajatul trebuie să fie cetățean al Federației Ruse.

2. Vârsta angajatului este de cel puțin 18 ani, adică trebuie să fie de vârstă legală, iar acesta este principalul semn al îndeplinirii pe deplin a funcțiilor sale ca cetățean al Federației Ruse.

3. Un angajat trebuie să aibă o limbă de stat.

4. Participarea la concursul de ocupare a unei posturi vacante și, eventual, a unui viitor funcționar public trebuie să îndeplinească toate cerințele de calificare. Pentru admiterea la anumite funcții este necesar să aibă studii superioare, în alte cazuri nu este necesară, prin urmare toate nuanțele ar trebui să fie atent verificate și luate în considerare.

În termen de câteva zile lucrătoare, toate cererile primite de la candidații pentru această funcție sunt trimise reprezentantului organizației și tuturor participanților la concurs. O comisie competitivă specială selectează una dintre ele și decide asupra încheierii unui contract de muncă. Ceilalți candidați au dreptul de a fi incluși în rezerva personalului organizației.