Mentoring ca metodă de instruire a personalului. Ajutarea tinerilor profesioniști la noi locuri de muncă

Mentoring-ul la întreprindere este recunoscut ca fiind una dintre cele mai bune metode de eficiență și eficacitate care sunt folosite pentru formarea de noi angajați.

Particularitatea situației actuale din lumea afacerilor poate fi numită dificultăți serioase în ceea ce privește selecția personalului profesionist. Este aproape imposibil să găsești un specialist pregătit care să poată începe imediat să lucreze. Mentoring, ca metodă de instruire a personalului, vă permite să educați practic persoanele cu cunoștințe și abilități specifice relevante pentru o anumită companie. Multe întreprinderi mari se îndreaptă spre această metodă de formare a unui colectiv. Această metodă este deosebit de importantă în cazul în care personalul întreprinderii sunt tineri cu un minim experiență de lucru.

Ce este mentoratul

În funcție de mărimea organizației, precum și de specificul și complexitatea activităților economice (producție, comerț, servicii, consultări), șeful poate angaja personal cu puțină sau fără experiență. În procesul de învățare specialist înalt calificat (acesta este mentorul) oferă noului venit informațiile necesare pentru această sarcină. De asemenea, este responsabilitatea lui de a monitoriza procesul de învățare al acestor cunoștințe, formarea competențelor necesare și, în general, dorința de a lucra. La finalizarea instruirii, tânărul specialist va trece certificarea și i se va permite să îndeplinească funcțiile de muncă.

Trăsăturile distinctive ale îndrumării sunt că întregul proces are loc direct la locul de muncă, afectează situațiile reale și ilustrează întregul proces de lucru. Adică, această formare conține un minim de teorie, subliniind atenția studenților asupra părții practice a activității.

Școala internă și externă din cadrul companiei

Cel mai adesea, termenul "mentoring" este folosit în legătură cu noțiunea de "companie de învățare". Acesta este numele organizațiilor și întreprinderilor care răspund cu mare viteză și eficiență la schimbările apărute în zona lor de afaceri. Ele creează noi tehnologii, învață și dobândesc abilități și cunoștințe și integrează foarte rapid noile evoluții în procesul de producție (comerț, consultanță sau altul). Scopul acestei acțiuni este de a transforma activitatea principală în conservarea și sporirea competitivității.

O parte integrantă a acestui proces este îmbunătățirea constantă a calificării și profesionalismului personalului. Pentru instruirea eficientă și calitativă a angajaților, sunt utilizate două sisteme:

1. Școala externă asigură organizarea unui fel de centru de formare pe teritoriul companiei sau în afara zidurilor. Aici, personalul întreprinderii care este instruit "de la zero" sau își mărește nivelul de calificare poate participa la cursuri, seminarii sau prelegeri realizate de către formatorii proprii ai companiei sau specialiști invitați.
2. Școala internă este o modalitate mai individuală de predare. Un tânăr specialist folosește instrucțiunile, sfaturile și recomandările unui lucrător mai experimentat la locul de muncă. Avantajul școlii interne este transferul experienței și observațiilor individuale.

Cine este mentorul și ce ar trebui să fie el?

Mentoringul, ca metodă de formare a personalului, implică pregătirea preliminară a instructorului însuși. Ele pot fi selectate numai de managerul, specialistul sau managerul care a fost selectat, a fost înscris într-un grup de mentori și îndeplinește o serie de cerințe:

• Nivelul actual de competență corespunde profilului poziției pe care o ocupă.
• Mindfulness în realizarea muncii lor, precum și în relația cu ceilalți angajați.
• Experiența de lucru în această organizație este de cel puțin un an.
• Experiență în îndeplinirea îndatoririlor profesionale de cel puțin trei ani.
• Având dorința personală de a deveni mentor.
• Performanță bună în MBO.

Atunci când o întreprindere trebuie să antreneze noi angajați, șeful selectează un candidat și semnează o comandă de îndrumare. În conformitate cu acest document, se iau ulterior toți pașii pentru alocarea stagiarului unui anumit instructor, pentru a-l percepe pe acesta din urmă și pentru a recruta un angajat nou după ce a fost instruit cu succes.

Cum se înscrie în grupul de mentori

Pe baza faptului că lucrul cu personalul este un proces destul de complex, iar rezultatele acestuia au un impact semnificativ asupra productivității companiei, selecția și formarea mentorilor sunt adecvate, cu responsabilitate maximă. Împreună cu abilitățile și dorințele unui angajat care pretinde a fi mentor, decizia de a se alătura grupului este luată de un specialist în resurse umane, în acord cu managerul imediat al angajatului.

Acest lucru se întâmplă atunci când șeful cererii, prezentat de angajat în scris sau în formă electronică (depinde de modul în care este organizat portalul corporativ), conduce cererea. În plus, șeful poate alege în mod independent și recomanda un anumit angajat, de asemenea, candidatul pentru mentori are șansa de a fi înscris în grup pe baza rezultatelor evaluării anuale a personalului.

Fiind în grup, mentorii sunt supuși unor cursuri de instruire care vizează sistematizarea și armonizarea procesului de mentorat. Ele stabilesc conținutul, stilul și procedura corectă pentru depunerea materialelor educaționale.

Pentru care mentorii sunt excluși din grup

Fiind printre instructori, angajații trebuie să-și îndeplinească îndatoririle care le-au fost atribuite la nivelul corespunzător, în caz contrar acestea vor avea o excepție. Motivele unei astfel de acțiuni radicale din partea liderilor pot fi următoarele:

• Angajatul nu demonstrează progresul personal, competența sa nu se dezvoltă.
• Mai mult de 20% dintre noii angajați ai companiei supravegheați de acest mentor nu au trecut programul de adaptare.
• Specialistul nu este capabil să-și îndeplinească calitățile directe de muncă.
• Mai mult de 30% dintre stagiarii s-au plâns de acest angajat în decurs de un an.

Interesul mentorului

Mentoringul, ca metodă de formare a personalului, impune anumite îndatoriri instructorului și stagiarului, dar au și posibilitatea de a folosi o serie de drepturi.

În plus față de realizarea aspirațiilor și abilităților, specialistul, care este repartizat elevului, primește o recompensă monetară. Cu toate acestea, pentru a primi acești bani, mentorul trebuie să-și îndeplinească bine toate funcțiile și să aștepte până când procesul de pregătire a personalului sa terminat și certificarea va fi trecută. Este o practică obișnuită de a plăti o taxă la două luni după ce specialistul în resurse umane a evaluat cunoștințele noului angajat și ia aprobat înscrierea în personal.

Astfel de măsuri sunt justificate, deoarece obiectivele îndrumării constau în transferul de experiență și educația unui lucrător util întreprinderii. Compania nu este interesată să piardă bani din cauza incompetenței mentorilor, a neglijenței, a lenei sau a neglijenței elevilor.

Sensul de stabilire a obiectivelor adecvate

Una dintre cele mai importante sarcini pe care un specialist înalt califică o joacă în rolul de mentor este formarea unei imagini a rezultatului în mintea și imaginația stagiarului.

Realitatea realizării sale pentru student depinde de cât de accesibil și de ușor de înțeles este obiectivul care va fi transmis. În plus, formularea corectă poate inspira un angajat adaptabil pentru a îndeplini sarcini mai complexe.

Relevanța și adecvarea obiectivelor pot fi evaluate prin corelarea acestora cu următoarele criterii:

• Concretețe.
• Masurabilitate.
• Posibilitate de a obține.
• Semnificația.
• Legarea la o anumită dată.

Obiective specifice

Pentru orice manager sau mentor, lucrul cu personalul se bazează în primul rând pe principiul concretenței în formularea sarcinilor, responsabilităților și rezultatelor necesare.

În același timp, împreună cu concretența, obiectivul este pus cu o atitudine pozitivă. De exemplu, ar fi greșit să faceți un aspect al paginii de titlu fără a utiliza culori roșii și negre.

În schimb, sarcina de a face mai multe variante ale șablonului conform șablonului, care este familiar angajatului, va fi mai corectă.

Mentoringul, ca metodă de formare a personalului, ar trebui să se bazeze pe declarații pozitive, fără particula "nu". Se dovedește că nu este percepută de subconștient, deci există un risc serios de a obține exact rezultatul pe care am vrut să-l evităm (aspectul în roșu și negru).

În loc să vorbești despre cum să nu acționezi, un bun mentor dă cursantului un curs corect și precis.

Ce înseamnă "obiectiv măsurabil"?

Caracteristica obiectivului stabilit corect este posibilitatea măsurării sale cantitative sau calitative. Pentru a face acest lucru, utilizați o varietate de parametri și măsuri: bucăți, foi, procente, ruble, contoare.

Un exemplu de sarcină incorect formulată este o anecdotă bine cunoscută, sarea căreia în fraza finală a semnăturii armatei: "Dig de aici până în zori".

Un scop adecvat poate fi numit zilnic efectuarea a zece apeluri la rece sau negocierea cu trei persoane.

Reachabilitatea obiectivului: este atât de importantă

Formarea încrederii elevilor în propriile abilități și competențe este una din funcțiile pe care mentorul le îndeplinește. Mentoring nu ar trebui să fie pentru angajații cu experiență o modalitate de auto-afirmare în detrimentul începătorilor.

De aceea, atunci când dați un cursant o sarcină, un bun manager compară complexitatea cu abilitățile elevului. Nu există loc pentru speranța de noroc sau de un miracol

Particularitatea stabilirii unui obiectiv adecvat este aceea că ar trebui să motiveze stagiarul pentru o activitate ulterioară și, prin urmare, să fie mai dificilă decât este obișnuit. În același timp, complexitatea excesivă îi sperie pe cursanții nesiguri.

Cea mai bună caracteristică a obiectivelor care intră în "mijlocul de aur" între complex și simplu, expresia "este dificilă, dar posibilă". În timp, nivelul de complexitate a obiectivelor pentru stagiar va crește, deoarece el obține cunoștințe noi și trebuie să le poată aplica.

Stabiliți termenul limită pentru sarcină

Formularea neclară în stabilirea obiectivelor este unul dintre principalii factori care provoacă o întrerupere a sarcinii sau performanța ei nesatisfăcătoare.

Noua lucrare trebuie să aibă mai întâi un termen limită, precum și momentul livrării sau verificării rezultatelor intermediare.

Este extrem de neprofesional să se definească aproximativ termenul limită, de exemplu "până la sfârșitul lunii" sau "săptămâna viitoare". Este mult mai clară și mai specifică faptul că sarcina de a implementa aspectul până la 15 septembrie este sondată.

Relevanța scopului

Un nou loc de muncă devine o provocare pentru un stagiar, nu o datorie dureroasă doar atunci când este interesată de el. Știind că trebuie să-i motiveze pe elev, instructorul calificat-specialist va formula scopul astfel încât să devină important pentru interpret.

La dispoziția mentorului numai motivația nematerială, el nu dispune de stimulente sau pedepse monetare de la cursanți. Prin urmare, arta unui bun manager este aceea de a interesa persistent și permanent elevul în procesul de lucru.

Un exemplu de setare greșită a obiectivului: "Trebuie să faceți acest aspect". Studentul nu înțelege de ce ar trebui să facă această sarcină, el se opune în mod intern.

Efectul cardinal opus este cererea de a face acest aspect și, în cazul unui rezultat bun, întreaga echipă va ști despre meritele stagiarului.

Feedbackul ca instrument de mentorat

În procesul de instruire, rolul instructorului nu este numai acela de a transfera mecanic instructorului informațiile necesare, dar și de a controla asimilarea corectă și completă.

Aplicând metode de feedback, managerul poate analiza nivelul de percepție al elevului, greșelile, neajunsurile și erorile acestuia. Corectarea îndeplinirii funcției de muncă se realizează prin discuții și prin îndemnarea delicată a direcției corecte, adică prin critici constructive.

Orice observație trebuie construită după cum urmează:

1. Mentorul descrie situația care face obiectul discuției (sarcină, proiect, lucrul în echipă, respectarea eticii corporative).
2. Apoi își exprimă atitudinea față de ea și consecințele acesteia.
3. Managerul își exprimă dorințele cu privire la rezultatele viitoare ale acțiunilor elevului în aceleași circumstanțe (similare). De asemenea, el poate oferi o versiune mai simplă a comportamentului pentru a obține eficiența maximă a fluxului de lucru.

În orice caz, comportamentul mentorului față de personalul adaptiv ar trebui să se bazeze pe tact, răbdare și diplomație.