Eliberarea personalului: tipuri, cauze, metode și condiții

Concedierea angajaților individuali dintr-o întreprindere sau organizație are loc din mai multe motive. Datorită abilităților nepotriviri officio, încălcări ale reglementărilor interne sau legislația muncii, unități de reducere de personal, declarațiile pe cont propriu, și așa mai departe. N. Masa este eliberarea de personal are loc numai în câteva cazuri, și, de regulă, calitățile personale ale personalului cu privire la acest proces puțină influență.

Persoane inutile

Concedierea este împărțirea contractului de muncă cu respectarea dispozițiilor din acesta între angajat și angajator. Indiferent care dintre ele a inițiat anularea contractului, urmează un mecanism destul de simplu și rapid de procesare a documentelor și de plată a sumei câștigate sau a despăgubirii angajatului care a plecat. Cu excepția procedurii de reducere, care poate dura câteva luni. În ceea ce privește tehnologia de eliberare a personalului, aici procesul este un întreg complex de activități diferite și nu se încheie întotdeauna cu demiterea obligatorie. Aceasta poate dura de la câteva luni până la câțiva ani, în funcție de cauzele care o provoacă.

Uneori este posibil să se afle în spatele liniei de activitate a unei întreprinderi la câteva zeci sau chiar sute de oameni, din cauza lichidării sale complete sau a reorganizării industriale. Dacă vorbim despre o eliberare unică a personalului pe scurt, atunci se întâmplă acest lucru din cauza optimizării numărului de angajați ai companiei. Astfel de schimbări drastice pot duce la factori externi și interni. Primele sunt:

• o scădere a cererii pentru produsele sau serviciile care sunt produse, ceea ce cauzează pierderi companiei;
• reorientarea la producția unui alt tip de bunuri, mai solicitată de consumatori;
• introducerea de noi tehnologii și echipamente, a căror întreținere are loc pe baza programelor de calculator care înlocuiesc computerul și așa mai departe.

Această din urmă caracteristică poate fi atribuită și factorilor interni. Decizia conducerii companiei de a înlocui oamenii din întreprindere cu mașini automate "inteligente" este primul motiv pentru concedierea masivă a angajaților. În plus, pot fi luate în considerare factori interni: lichidarea societății, reducerea volumelor de producție, planificarea inițială greșită a numărului de angajați cerut pentru o anumită operațiune. În funcție de aceste motive, puteți observa mai multe etape de eliberare a personalului: de la recalificarea și trecerea la un alt loc de muncă la absolvire absolută. Dorința și acordul angajaților sunt luate în considerare cât mai mult posibil, dar nu sunt de o importanță capitală, dacă nu există altă opțiune.

Neatins și privilegiat

Indicatorul principal, conform căruia compania recurge la eliberarea personalului, este profitul. Fie declinul său actual, fie dorința proprietarilor întreprinderii de ao crește substanțial. Economiile asupra salariilor, a impozitelor pe acestea, a plăților sociale și spitale aduce un venit considerabil. Cu toate acestea, indiferent de factorii care conduc la optimizarea numărului de salariați, anumite categorii de lucrători sunt protejați de concediere fără consimțământul lor. Singura excepție este lichidarea completă a unei întreprinderi sau a unei organizații. În toate celelalte cazuri, politica de eliberare a personalului ia în considerare garanțiile unei atitudini mai blânde față de procedura consacrată legislației muncii:

• singurul câștigător de pâine din familia în care există copii cu dizabilități sau minori;
• care au primit o boală profesională la aceeași întreprindere;
• care au calificări mai mari pentru alții care sunt expuși riscului de a fi eliberați;
• continuu să lucreze în companie pentru o perioadă lungă de timp;
• care primesc studii superioare în funcție de poziția lor actuală, în special în cadrul unei scheme de lucru în curs de desfășurare.

În plus, femeile aflate în concediu de maternitate care sunt în concediu de maternitate nu pot fi reduse sau transferate într-o altă funcție, dacă aceasta nu este lichidarea întreprinderii, fără consimțământul lor.

Atunci când se planifică acțiuni de eliberare a personalului, planificarea numerelor ulterioare ar trebui efectuată ținând seama de caracterul indestructibil sau privilegiul categoriilor de membri de mai sus. Acestea pot fi transferate către alte departamente pentru calificările respective sau recalificate în funcție de activitatea de producție salvată. În plus, compensarea generoasă a materialelor în anumite cazuri poate duce la concedierea prin acord a părților sau la dorința lor.

În orice caz, trebuie să acționeze în cadrul legislației muncii, fără a aduce atingere intereselor angajatului. În caz contrar, întruchiparea cererii sale de a se repara în aceeași poziție în instanță ar conduce la revenirea plătit la stat, compensarea pentru beneficiile pierdute pentru toate ată fără să găsească de lucru, precum și prejudiciul moral. Suma va fi ridicată. Și dacă o astfel de nemulțumiți mai mult de o persoană, iar câteva zeci?

Cu lucrurile - pe drumul afară

În ajunul disponibilizări în masă a companiei pe baza departamentului de politici de personal de formulare este eliberarea de gestionare a personalului implicat, care examinează în detaliu informații biografice, caracteristicile personale și profesionale ale fiecărui recomandat demisia unui angajat. Analiza muncii, care afectează disponibilitatea suspendării de la restricții de muncă, numărul de sancțiuni disciplinare sau recompense - totul va seta off pentru o decizie cu privire la soarta lui viitoare. În lipsa atenuării angajaților factori greu să fie în măsură să-și apere poziția sa, iar el ajunge la numărul de redundante necesare.

Dacă există cel puțin un indicator care dă dreptul de a fi considerat un membru privilegiat al colectivului, pot fi oferite mai multe variante de angajare ulterioară în cadrul aceleiași întreprinderi. Cea mai comună este recalificarea și trecerea la un alt departament sau departament.

În cazul în care concedierea în masă a listei redundante este acoperit cu timpul muncii sale disciplinat pentru diverse încălcări, care nu îndeplinesc obiectivele de producție, lucrătorii cu nivel scăzut de calificare. Numai la primul element poate fi dedus aproximativ două procente din personalul deodată. Pe al doilea și al treilea - în jur de zece. După ce am aruncat balastul problematic, numărul restrâns de persoane care au concediat și eliberat personalul utilizează deja o schemă mai selectivă și măsuri individuale pentru fiecare individ.

În unele cazuri, o mică echipă de specialiști se formează pe întreprinderi mari și costisitoare, oferind angajaților eliberați asistența lor în continuarea angajării lor. Un set de metode pentru astfel de activități se numește outplacement, care, în limba engleză, este desemnat ca o definiție pentru o poziție în afara propriei întreprinderi.

O astfel de practică în organizarea eliberării personalului este larg aplicabilă în Occident, dar în țara noastră se înrăutățește destul de rău. În majoritatea cazurilor, angajații concediați sunt lăsați în propriile lor dispozitive, iar unii dintre asistenții lor în continuare sunt specialiști ai centrului de ocupare a forței de muncă.

Dificultăți temporare

Următorul tip de procedură de eliberare a personalului este angajarea cu fracțiune de normă. Este utilizat numai dacă organizația sau întreprinderea au dificultăți de producție temporare. Acestea se pot întâmpla din diferite motive:

• o schimbare a echipamentelor la una mai modernă, ceea ce duce la oprirea producției și vânzării de produse și, în consecință, la reducerea profiturilor;
• pierderea consumatorilor obișnuiți și acumularea stocurilor de bunuri nerevendicate în depozite;
• probleme legate de procesul de producție, perioadele de nefuncționare a echipamentelor de la partenerii de afaceri, care sunt principalii cumpărători de produse fabricate etc.

Modalitățile de eliberare a personalului în timpul unei reduceri temporare a performanței companiei axat pe păstrarea locurilor de muncă și numărul de angajați ca o lună sau două flux de lucru poate reveni la regimul său obișnuit, iar oamenii vor fi implicați în totalitate. Între timp, pentru un timp de așteptare, un abreviat săptămâna de lucru, amânate ore suplimentare. În plus, angajații au dreptul să trimită un concediu fără plată pe termen lung sau să păstreze, potrivit unor puncte ale TC, două treimi din salariu.

În această perioadă, ea a anulat admiterea de noi lucrători, a eliminat posturi vacante, sau spațiu neocupat transforma lucrătorilor inactiv, acesta are, de asemenea, un efect pozitiv asupra procesului de eliberare. Nu se efectuează reducerea personalului ca un exercițiu de optimizare a numărului, deoarece este necesar să se păstreze lucrătorii permanenți cât mai mult posibil. În anumite condiții, atunci când unul simplu poate fi tras pe o perioadă mai lungă de timp, apare un proces numit flux. În această perioadă, angajații întreprinderilor problematici se lasă, găsind un loc de muncă într-un alt loc. În orice caz, eliberarea parțială nu este o concediere absolută fără dorința unei mase mari de oameni.

"Nu avem nevoie de servicii"

Odată cu debutul dificultăți pentru companie, ceea ce duce la temporară sau lichidarea acestuia, conducerea a stabilit personalul sarcina de gestionare a politicii de a efectua, în funcție de planurile de viitor ale personalului de presă procedură cu cel mai puțin să se pierderi financiare sau de muncă. Dacă transferați la o altă poziție sau reducerea săptămânii de lucru nu dă efectul dorit și durata concediului fără plată nu respectă legislația muncii, există o concediere. Pentru optimizarea numărului de salariați se folosesc trei metode principale, utilizate cel mai frecvent:

• reduceri;
• acordul părților;
• concediere la alegere.

Indiferent de motivele eliberării personalului - o scădere a producției sau lichidarea completă a întreprinderii, este posibil să se utilizeze toate cele trei metode.

1. Angajații sunt oferite în primul rând cele mai acceptabile pentru companie - concediere pe cont propriu. Dar, de regulă, puțini oameni iau acest pas.
2. A doua prioritate este acordul părților. Angajatul este alocat pentru timpul de căutare de locuri de muncă, timp în care, chiar fiind neangajat în orice întreprindere, acesta își păstrează continuitatea ocupării forței de muncă cu înregistrarea în timp util la schimbul de muncă.
3. În plus, acordul părților implică plata unor compensații pentru utilizarea acestei metode. Se calculează în fiecare caz în parte. Cineva va fi fericit să fie de acord să-i plătească un salariu lunar suplimentar, al doilea - va necesita două sau trei.

O analiză comparativă a eliberării personalului în cele trei metode indicate indică faptul că metoda cea mai dezavantajoasă pentru companie este reducerea oficială a angajaților. În primul rând, fostul angajat trebuie să transmită, cu două luni înaintea acțiunii propuse, o ordonanță și o notificare de viitoare demitere. După această perioadă, după concediere și înregistrare la centrul de ocupare a forței de muncă, pentru încă trei luni să-i plătească un salariu mediu lunar. Se pare costisitoare. Prin urmare, angajatorii fac tot posibilul pentru a convinge angajatul să meargă, cel puțin, la acordul părților. Adesea, nu numai convingerile, ci și amenințările intră în joc.

Îndepărtează pastila

Cu toate acestea, există proceduri absolut opuse în procedura de eliberare a personalului. Totul depinde de angajator. Scump cu reputația sa, care permite unei mișcări sindicale puternice și puternice să se dezvolte în întreprindere, demiterea în masă a angajaților este oarecum diferită, încercând să atenueze situația la maxim. Concedierea temporară pentru perioada de recesiune a activității societății, păstrarea a două treimi din salariu cu timp forțat, reducerea oficială - toate acestea sunt modalități de a facilita viața angajaților.

În plus, există un astfel de lucru ca etica. Un angajator care îngrijesc nu raportează concedierea, reducerea sau eliberarea personalului în următoarele cazuri:

• În date memorabile sau semnificative pentru datele angajaților, cum ar fi ziua de naștere, aniversarea începutului activității sale de muncă în cadrul întreprinderii.
• În ajunul sfârșitului de săptămână sau al sărbătorilor.
• În prealabil, când problema concedierii nu este rezolvată definitiv.
• Atunci când o persoană este în vacanță sau bolnavă.

În plus, a fost elaborat un set de recomandări pentru angajator, care reglementează angajarea și detașarea personalului, crearea unui mediu de afaceri sănătos și o atmosferă prietenoasă în cadrul companiei. Printre punctele unui fel de cod etic:

• informând angajatul despre concediere nu prin colegii săi, ci într-o conversație personală în prezența reprezentanților departamentului de politică de personal și a comitetului sindical;
• motivele concedierii exprimă în mod clar, într-o manieră apoasă, în conformitate cu realitatea, și nu în conformitate cu fapte contradictorii;
• Nu răspândiți informații contradictorii atunci când un angajat nedorit este spus un lucru, și colegii săi - altul.

Astfel de recomandări, cum să acționați, aruncați un angajat, o mulțime. Chiar și cu eliberarea masivă de personal pentru a satisface toate punctele enumerate nu este dificil. Ar fi o dorință de a trata personalul companiei etic și cu grijă.

A te pensiona - devreme

Outplacement - asistența pentru găsirea unui loc de muncă într-o altă companie este cel mai rar mod de a face procedura de concediere din țara noastră mai puțin dureroasă. Iar cel mai des întâlnit al unui angajator care îngrijește, în cazul în care concedierea este inevitabilă, este compensația monetară. În funcție de condițiile de eliberare a personalului - integral sau parțial - se aplică acest sau acel tip de plată. Este individual pentru fiecare angajat.

Cu toate acestea, este posibil să se identifice o categorie specială de salariați - cei care au atins vârsta de pensionare sau de pensionare, pentru care plata compensației și condițiile de concediere sunt oarecum diferite. Pensionarea anticipată este o formă destul de comună de eliberare a personalului. Procedura este mult facilitată de experiența unui anumit angajat. Pot fi de trei tipuri: muncă, specială și asigurări. Prezența ultimelor două conferă privilegiile corespunzătoare și dreptul de a se pensiona mai devreme. Dar, în majoritatea cazurilor, angajații au primul dintre ei - experiență de lucru. Aceasta înseamnă că pentru ei vârsta de pensionare are vârsta de 60 de ani pentru bărbați și 55 de ani pentru femei.

Cu toate acestea, prin reducerea personalului sau prin lichidarea completă a unei întreprinderi, dreptul la pensie preferențială pentru o odihnă meritată înainte de timp poate fi utilizat de acei angajați care au rămas doi ani sau mai puțin înainte de vârsta specificată. În acest caz, cu consimțământul lor și disponibilitatea anumitor factori obligatorii, se întocmește o pensie. Această metodă vă permite să eliberați până la cinci procente din suma colectivă cu o reducere.

Aducerea la concediere

Următoarea metodă de eliberare a personalului este aceea de a încuraja demiterea pe cont propriu. Ea se bazează pe compensații monetare și / sau locuri de muncă obligatorii într-o altă întreprindere cu cele mai bune condiții pentru angajat și nivelul salariilor. Uneori, plata suficientă și generoasă de compensare, astfel încât o persoană care poate găsi cu ușurință un nou loc de muncă, a fost de acord să scrie o cerere de concediere pe cont propriu.

Cu cât îți poți obține mai multă loialitate față de angajați - o promisiune cu garanții pentru ao lua înapoi în stat, atunci când se va ajusta afacerea șocată la întreprindere și se va reveni la ritmul obișnuit de lucru. În acest caz, admiterea noilor specialiști va deveni inevitabilă și este mai ușor să-ți iei oamenii înapoi decât să-i antrenezi pe cei care vin din afară și care nu sunt familiarizați cu specificul producției. Această metodă de eliberare a personalului este folosită destul de des și aduce fructe - oamenii pleacă din proprie voință. Firește, fără o anumită stimulare materială a deciziei lor voluntare, metoda ar fi ineficientă. Dar banii stau la baza bazelor de eliberare a personalului, mai ales când demiterea în viitorul apropiat este inevitabilă.

Următoarele metode sunt destul de populare în rândul angajatorilor de a constrânge persoana să părăsească compania la cerere - să reducă salariul său, bonusuri priveze trimite în concediu fără plată și similare neplăcut pentru un angajat măsuri. Utilizarea de „morcovi“ sunt de multe ori, dar moduri de a face viața de lucru un muncitor la compania destul de mult de nesuportat.

Pericolul de a pierde cele mai bune

Procesul de eliberare a stimulentelor de personal pentru concedierea voluntară pe de o parte destul de repede si fara probleme rezolva problema unui număr excesiv de personal, iar pe de altă parte - amenințate de tranziția de angajați cu înaltă calificare la o altă companie. Realitatea este că profesioniștii calificați vor primi în orice companie, atunci nu are suficientă experiență și competențe și care știu că un nou loc de muncă se va găsi destul de greu, nu în grabă să renunțe pe cont propriu. Pentru că atunci când planificarea reducerea maselor specialiștii de personal din cadrul departamentului de politică de personal recomandat pentru eliberarea angajaților cu mult înainte de debutul evenimentelor majore pentru a examina cuprinzător candidaturile și a preveni plecarea celor mai buni specialiști.

În plus, cu o criză prelungită, din moment ce din punct de vedere economic, eliberarea personalului înseamnă o perioadă dificilă pentru companie, există o amenințare de retragere voluntară din organizarea angajaților valoroși. Prin urmare, în ceea ce privește maeștrii, pe care conducerea întreprinderii dorește să o păstreze în stat, se iau măsuri corespunzătoare pentru a le menține. Acestea pot avea atât un efect pozitiv, cât și un efect negativ în ceea ce privește menținerea unei atmosfere favorabile în cadrul companiei, dar eforturile angajatorului de a păstra personal valoroase sunt un stimulent bun pentru îmbunătățirea propriilor performanțe.

În conformitate cu Codul Muncii

Complexul de măsuri implementate la întreprindere pentru eliberarea personalului, oricare ar fi acesta, trebuie să respecte normele legislației muncii. Toate motivele posibile pentru încetarea contractului dintre angajat și angajator sunt detaliate în articolul 77 din TC. Permis pentru încălcări de concediere - o ocazie pentru a-și restabili postul prin instanță. Pentru a se asigura că angajatorul nu este pus în pericol de un astfel de incident, personalul de politică de personal trebuie să adere la următoarele activități:

• aprobă programul de personal propus după eliberare;
• emite ordine în timp util pentru restructurarea planificată a companiei;
• aprobarea listei colectivului de muncă după reducerea sau concedierea salariaților;
• să dea persoanei care este demisă pentru semnare toate ordinele legate de el personal;
• au toate documentele contabile pentru plăți înainte și după procedura de eliberare a lucrătorilor etc.

Toate lucrările trebuie să poarte datele efective ale fiecărui eveniment de către angajatul care a fost demis. Absența pe documente a semnăturii sale constituie o încălcare gravă a legii. Sistemul de eliberare a personalului este scris în mod clar, prin urmare este necesar să se respecte cu strictețe normele sale. Condițiile de notificare a concedierii, reducerii sau pensionării, ultima zi lucrătoare, datele tuturor plăților datorate salariatului trebuie să respecte TC. Respectarea legii este singura modalitate de a dovedi în instanță legalitatea acțiunilor de reducere sau de reducere în masă a eliberării personalului.