Politica de personal a organizației: scopuri, principii, formare

Acest lucru înainte de politica de personal a constat în împrejmuirea oamenilor cu o partiție de placaj cu o fereastră mică pentru contingent. În departamentul de personal existau dulapuri cu fișiere personale și un seif greu cu cărți de lucru. Și o mulțime de plicuri de praf pe frânghii. Titlul articolului este uscat și de modă veche: astăzi oamenii nu spun "politica de personal", astăzi spun "strategia de management al resurselor umane". Citiți și înțelegeți.

De la crizis la fluture: transformarea departamentelor de personal

Dacă înțelegem, atunci în cuvântul "cadre" nu există o eroare factuală. Există doar un strat de praf și mirosul de naftalină, care inhibă promovarea și înțelegerea noilor tendințe și concept modern de management al resurselor umane. De-a lungul ultimilor zece ani, ceea ce a fost numit politica de personal, a devenit una dintre cele mai importante elemente ale managementului strategic al companiei. Acum, acesta este managementul acrobatiei, care este cusut in strategia de afaceri a intregii companii. HR-director fac parte din cheie de top-manageri din orice companii avansate, ei nu fac politica de personal a întreprinderii, și de a crea valoare adăugată prin utilizarea eficientă a capitalului uman. Rolul resurselor umane a crescut și continuă să crească, majoritatea liderilor de calibru mare, cred că managementul resurselor umane în viitor va fi unitatea determinant în afaceri a companiei. În ciuda ciocnirile terminologice, determinarea strategiei de personal (politica), după cum urmează: este sistemul de management al resurselor umane, care include normele, reglementările, politicile și practicile care sunt formulate și înregistrate în conformitate cu misiunea și obiectivele companiei.

"Cadre vechi"

Din păcate, nu toate companiile rusești, inclusiv unele agenții de stat, a se vedea diferența fundamentală dintre resursele umane și activitatea corporativă a noii generații de standarde: coduri de etică, cultură corporativă, reguli și așa mai departe ..

Dacă ne rămânem la vechea uzină, politica de personal a organizației va fi prezentată sub forma unei administrații HR tradiționale - birocrație clasică de hârtie. Aceste mare de hârtie - nu cel mai rău lucru mai trist este faptul că mulți lucrători și manageri încă mai cred că personalul de lucru - o recepție, concedierea, cadouri de Crăciun la kiddies și în timp util trimis la situațiile contabile pentru plata salariilor.

Tipuri de strategii (politici) pentru managementul personalului

• Politică pasivă: din păcate, se întâmplă mai des decât ne-ar plăcea. Acțiunile sunt luate numai pentru a elimina "problemele de personal". Lucrări de birou, cadouri și sărbători corporative - un set de acțiuni delicate, fără inițiative.
• Politica reactivă: administratorii companiei și managerii de resurse umane iau măsuri pentru a elimina fenomenele negative, cum ar fi fluctuația mare a personalului sau conflictele de producție. Pentru a stinge incendiile nu este cea mai vizibilă strategie de lucru cu oamenii.
• Politica de prevenire: găsită în majoritatea companiilor care se consideră avansate. Prin previziuni, totul este în ordine - ele sunt create pe baza de sondaje, audituri și analize. Problema este doar una: compania nu dispune de suficiente resurse și resurse pentru a influența situația. Un punct slab în astfel de companii este, de obicei, programe de personal direcționate. În cadrul resurselor nu se înțelege finanțarea, este vorba de competența înaltă a departamentului de resurse umane, care deseori lipsește.

• Politica activă: există previziuni, resurse și monitorizarea implementării programului, cu ajustări ale acțiunilor bazate pe schimbarea factorilor externi și interni. Politica de personal activă este cea mai optimă opțiune pentru orice companie, indiferent de specialitate, dimensiune, etapă de dezvoltare, regiune etc.

Principiile managementului personalului

Principiile politicii de personal sunt multe, pot fi diferite, dar principiile generale ale "modelului" sunt următoarele:

• Principiul feedback-ului constant și eficient din partea angajaților.
• Principiul justiției în orice mod.
• Selectarea, evaluarea și promovarea angajaților pe baza unor teste transparente.
• Egalitatea socială a angajaților.
• Balanța inovării și a formatelor tradiționale în resursele umane.
• Controlul și transparența activității departamentului de management al personalului.

Care sunt obiectivele

Obiectivele politicii de personal pot fi formulate în mai multe moduri. Totul depinde de profilul, gradul de "avansare", stadiul de dezvoltare și multe alte proprietăți ale companiei. De exemplu, pentru un departament numit "Departamentul pentru Politica de Personal", următorul obiectiv este mai potrivit: formarea colectivelor de muncă capabile, utilizarea rațională a resurselor umane, crearea condițiilor favorabile dezvoltării lor.

Și pentru un departament numit "Managementul resurselor umane", obiectivul poate arăta diferit: contribuind la realizarea obiectivelor și obiectivelor companiei prin formarea și susținerea unei echipe de angajați competente și profesioniste.

Politica de personal a statului

În primul rând, o definiție oficială din materialele guvernului rus. Trebuie remarcat faptul că această formulă se încadrează în cerințele moderne:

Politica de personal a statului este un set de valori, principii și mecanisme pentru dezvoltarea și utilizarea eficientă a întregii populații capabile a Rusiei.

Blocul de personal este bine structurat și oferă informații complete despre priorități, obiective și caracteristici principale. Specificitățile muncii de stat s-au reflectat în mai multe priorități noi și interesante:

• Protecția angajaților și organismelor împotriva protecționismului.
• Reproducerea elitei cu competența "serviciului public".
• Schimbarea statutului și creșterea prestigiului funcționarilor publici.

Prioritățile și principiile rămase sunt bine în cadrul standardelor moderne acceptate de lucru cu personalul.

Serviciile de personal (așa sunt numite acestea) sunt responsabile pentru o gamă de sarcini clar delimitate:

• Atestare, evaluare, concursuri profesionale.
• Lucrări de birou cu stabilirea trecerii serviciului public.
• Planificarea și prognoza situațiilor de personal.
• Stagii, formare avansată, seminarii pentru funcționarii publici.

Totul este modern, doar cahelic-uscat. Ei bine, această opțiune este de asemenea posibilă. Aceasta este într-adevăr o politică de personal fără "versuri".

Formarea și susținerea strategiei de resurse umane

Cei mai importanți factori în formarea politicii de personal sunt misiunea, obiectivele și obiectivele companiei în sine. Tot ceea ce fac managerii de resurse umane este să fie strâns integrat în activitățile organizației, altfel va deveni din nou un "departament de personal în spatele unei partiții de placaj".

Etapele creării unei strategii de resurse umane sunt de obicei următoarele:

• Analiza datelor privind implicarea personalului și a altor sondaje, revizuiri ale pieței muncii.
• Determinarea principalelor priorități bazate pe strategia actuală a companiei.
• Coordonarea cu managementul.
• Intalnirea angajatilor cu noul concept: promovare, explicatie pe toate canalele de comunicatii interne.
• Bugetarea, clasificarea și alte calcule ale resurselor financiare pentru implementarea strategiei de personal în anul curent.
• Planificarea și prognoza numărului de personal, formarea personalului, curriculum etc.
• Implementarea operațiunilor planificate.
• Evaluarea rezultatelor muncii: audituri de personal, sondaje, identificarea problemelor și metodelor din soluție.

Componente ale managementului modern al resurselor umane

• Grupul de recrutare: analiza, planificarea, căutarea, angajarea și adaptarea noilor angajați.
• Formare și dezvoltare: un bloc puternic cu un număr imens de forme noi de formare.

• Compensare și beneficii: una dintre componentele cele mai "digitalizate" ale lucrării.
• Evaluarea personalului: multicomponentă cu implicarea obligatorie a personalului și analiza datelor - o direcție interesantă.
• Formarea și susținerea culturii corporative: unul dintre cele mai complexe blocuri de lucru. Cuvinte, înțelesuri și funcții obișnuite, despre care foarte puțini oameni înțeleg și îndeplinesc și mai mult.
• Comunicări interne: o nouă tendință, numită uneori "viață bună în companie".
• Managementul înregistrărilor HR: cel mai tradițional și singur proces care poate fi externalizat fără pierderi pentru companie.
• Managementul talentelor: un proces integrat de căutare, atragere, utilizare eficientă și reținere a celor mai buni angajați ai companiei. Acest proces include aproape toate componentele muncii personalului. Nu există în toate companiile, ci numai în companiile avansate.

Revoluția digitală în HR

În ultimii cinci ani, nu numai automatizarea totală a sistemelor. Noua gândire și noi abordări ale interacțiunii cu angajații - de la căutarea inițială automată a noilor angajați la interviuri cu bots. Digitizarea componentei de recrutare a personalului de management arată în mod clar schimbările rapide în dinamica proceselor care acum câțiva ani păreau a „lipi“ și greu de rezolvat la orice intervenție digitală.

Acum sunt analizate și analizate aplicațiile HR speciale implicarea personalului, ajutați la crearea și desfășurarea jocurilor într-o varietate de procese corporative etc. Datele sunt situate în sisteme complexe de cloud care sunt ușor de implementat și ieftin pentru preț.

Tribute pentru modă: acum companii turcoaz

Nu putem ignora un alt fenomen pe domeniul managementului modern - HR-fashion. Ultima tendință până în prezent este moda pentru companiile turcoaz (unii cred că culoarea ar trebui să fie smarald). Totul a început cu cartea "Descoperirea viitoarelor organizații" de Frederic Lalu. Catalizatorul tendintei a fost facut de Sberbank cu germanul Gref - un mare amator pentru a surprinde audienta ascultatorilor recunoscatori. Lucrați fără șefi, fără KPI, dar cu coaching și asistență pentru clienți.

Firmele turcoaz nu sunt prima și nu ultima viziune trecătoare din istoria managementului personalului. Nu se opune în principiu acestei abordări (în unele companii metoda este, probabil, destul de acceptabilă și eficientă), vreau să avertizez împotriva orbilor în urma unei astfel de moduri. Mai ales dacă această modă se naște la nivelul zero al experienței manageriale: "de la feudalismul imediat la comunism". Este adevărat, de ce eforturile de risipă pentru automatizarea proceselor, formarea unei culturi corporative, manageri de formare? Este mai bine să eliminați acești lideri.

rezumat

Soldul este necesar întotdeauna și peste tot. Echilibrul dintre sistemele tradiționale de gestionare a personalului și numeroasele inovații, care sunt oferite pe piață în cantități imense, este indispensabilă și destul de posibilă. Pentru aceasta trebuie să citiți, să gândiți și să consultați. Un lucru este clar: managementul personalului este unul dintre cele mai dinamice și se schimbă rapid sectoarele administrative. Fără transformarea vechii într-o nouă companie, ei nu pot face față provocărilor moderne.

Probabil, în loc de cuvintele "Politica HR a personalului", este mai bine să spunem "Strategia HR". Nu este vorba numai de noi termeni, ci de un nou format de conducere cu toate consecințele: luminos și promițător.