Implicarea personalului: niveluri de angajament

Implicarea personalului organizației în ultimii ani a devenit un indicator din ce în ce mai important al funcționării cu succes a întreprinderii. Subiectul teoriei angajamentului angajat este de a căuta modalități de a se asigura că societatea a fost în măsură să realizeze obiectivele strategice stabilite și, în același timp, pentru a crea un mediu special pentru angajații săi, în care (și lucrătorii obișnuiți și manageri, și cap) ar fi interesați se întoarce maxime.

Ce este Teoria Implicării

De fapt, este destul de dificil să dăm o definiție precisă sau să formulăm în mod clar postulatele acestei teorii, deoarece se bazează pe bunul simț elementar. Complexitatea se datorează și faptului că, de mult timp, pentru organizarea activităților de gestiune au fost utilizate adesea metode și teorii incorecte și ineficiente. Astăzi, dezvoltarea practicilor și teoriilor de implicare este în cele din urmă orientată spre starea reală a lucrurilor și spre bunul simț.

O scurtă descriere a teoriei este după cum urmează: sarcina principală a liderului organizației este de a crea un mediu în întreprindere, în care angajații pot demonstra cea mai bună performanță, atunci nu ar fi prezent la locul de muncă, nu numai pentru că obligația, ci și pe cont propriu. Loialitatea și implicarea personalului (EaP) înseamnă interesul angajaților pentru procesul de lucru, dedicarea, inițiativa și responsabilitatea acestora. Pentru fiecare lider, lucrătorii care își tratează îndatoririle, precum și un antreprenor pentru afacerea lor sau ca fiecare persoană în chestiuni personale sunt extrem de utile. Cu alte cuvinte, implicarea personalului se caracterizează prin măsura în care angajații sunt interesați personal de activități care îi ocupă în totalitate atenția și dacă sunt dispuși să depună toate eforturile pentru ao pune în aplicare.

De ce este nevoie de teoria implicării

Dorința oricăror angajatori este angajați ideali, productivi, dar puțini știu cum poate fi atins acest lucru. O teorie care descrie implicarea personalului și metodele de îmbunătățire a acestuia este necesară ca un instrument de eliminare a practicilor de management ineficiente înrădăcinate de-a lungul unui secol.

Statisticile arată că foarte puțini angajați sunt pe deplin implicați în procesul de lucru. Studiul implicării personalului în Foggy Albion arată că, în medie, doar 12% din lucrătorii din majoritatea companiilor sunt într-adevăr interesați de activitățile lor. În ceea ce privește întreprinderile europene, procentul este chiar mai mic.

Pe lângă definirea conceptului de implicare, teoria ne permite să identificăm mijloacele și cursul pentru ridicarea acestui indicator. În opinia multor lideri moderni, succesul unei organizații depinde în mare măsură de creație cultura corporatistă. Acesta este un sistem în care implicarea personalului de la toate nivelurile se menține automat.

valoare

Pentru a ilustra importanța unui astfel de indicator, precum implicarea personalului, puteți compara compania cu echipa de fotbal. Care ar fi rezultatele jocurilor cu implicarea de 12% a jucătorilor? Nici un succes în acest domeniu nu este în discuție, în cazul în care jucătorii nu sunt implicați în domeniu și datele de vară, apropierea de vacanță, știri de pe Internet și alte lucruri. Evident, prin gestionarea eficientă a echipelor de fotbal se aplică invariabil principiile implicării, deși au alte nume.

Care este de fapt implicarea angajaților?

Gestionarea implicării personalului este un set de principii, activități și metode, un fel de abordare. Cu ajutorul său, managementul companiei primește un personal de angajați competenți, responsabili, proactivi și activi. Fiecare dintre angajații implicați manifestă o preocupare sinceră pentru compania pentru care lucrează. El se dedică pe deplin procesului de lucru și depune toate eforturile pentru a obține o eficiență ridicată a muncii.

Trebuie să ne dăm seama că implicarea personalului este întotdeauna o interacțiune reciprocă, ale cărei participanți sunt angajatorul și angajatul. Acest tip de relație devine posibil cu încrederea și respectul dintre ele. Căutând un VP înalt, managerul sau managerul unei întreprinderi trebuie să se angajeze în formarea unui sistem clar și larg de comunicații. De asemenea, ar trebui să indice în mod clar angajaților sarcinile lor, să le dea puterile care corespund competenței lor. În plus, sporirea implicării personalului este inseparabilă de condițiile de muncă confortabile și de cultura corporativă corespunzătoare.

Diferența dintre satisfacția și implicarea companiei

Din anii 70 ai secolului trecut teoria managementului a fost reînnoită în mod constant cu noi dezvoltări menite să îmbunătățească și să optimizeze procesul de gestionare a personalului. Cele mai interesante și comune au fost următoarele teorii:

• Satisfacția muncii.
• Loialitatea angajaților.
• Autoritatea personalului.

Ideea lor principală este motivația și interesul angajatului într-o anumită companie. Adesea, aceste teorii sunt confundate cu teoria EaP. Nu se poate spune că nu au nimic de-a face cu asta. Fiind integrate într-una și completate de idei mai noi despre management, ele pot constitui elemente ale unei teorii de implicare suficient de fiabile. Principala diferență dintre aceste concepte este că, spre deosebire de satisfacția, loialitatea și motivația companiei, sporirea implicării personalului duce la o îmbunătățire a acestor indicatori:

• Calitatea serviciilor și colaborarea cu clienții.
• Calitatea produselor.
• Productivitatea muncii.

Există, de asemenea, o reducere semnificativă a numărului de absenteism, întârzieri și absențe neautorizate de la locul de muncă, adică o creștere a nivelului de reținere a lucrătorilor.

Angajatul implicat: cine este el?

Deci, implicarea și motivația personalului nu face doar lucrătorii care sunt prezenți la locul de muncă, ci și participanții conștienți și responsabili la procesul de lucru. Ei preferă să caute metode și idei noi pentru a-și optimiza activitățile, mai degrabă decât să perceapă regulile existente și metodele de lucru stabilite ca fiind singurele posibile.

Se poate argumenta faptul că un angajat cu adevărat implicat are următoarele calități:

• Absorbția muncii. Pentru el, ziua de lucru trece rapid.
• Mențineți concentrarea pe perioade lungi de timp.
• Simt o puternica legatura emotionala cu compania.
• Atitudine pasionantă față de muncă (entuziasm).
• Dorința de a extinde domeniul activităților sale (flexibilitate).
• Adaptarea la circumstanțele în schimbare.
• Stabilirea abilităților de lucru.
• Nu este nevoie de mementouri și comenzi.
• Execuția în timp util a sarcinilor.
• Perseverență.
• Inițiativa.
• Orientarea cu privire la implementarea planurilor, scopurilor.
• Integritate.
• Responsabilitate și angajament.
• Angajamentul de a lucra.

În multe privințe, educația angajaților cu astfel de calități devine posibilă cu ajutorul unei culturi corporative adecvate.

Cum poți măsura ratele angajamentului angajaților

Pentru a îmbunătăți orice indicator, acesta trebuie măsurat mai întâi. La evaluarea fenomenelor influențate de factorul uman, este extrem de dificil să se obțină date fiabile și obiective.

Evaluarea implicării personalului este efectuată de specialiști pe baza studierii principiilor generale de formare a implicării. Știind cum apare acest fenomen, îl puteți evalua și calcula indicele de implicare (IW).

Această metodologie se bazează pe faptul că PE include trei componente:

• Participarea la rezolvarea problemelor corporatiste.
• Nivelul de interes în muncă în general.
• Orientarea spre creșterea productivității, precum și a nivelului de inițiativă.

Toți acești factori de implicare a personalului sunt de o mare importanță pentru calcularea IW. Cu toate acestea, cota lor în indicele numeric calculat pentru diferite companii va fi diferită. De exemplu, pentru IW a unei organizații cu obiective corporative ambițioase, valoarea primului factor va deveni decisivă. Acest lucru se datorează faptului că astfel de întreprinderi încearcă să atragă majoritatea angajaților lor spre soluționarea sarcinilor comune. Cu toate acestea, subtilitatea constă în faptul că valoarea optimă a acestui factor în IW nu va fi mai mare de 50%, deoarece angajații obișnuiți obișnuiți sunt implicați în propriul proces de muncă.

De regulă, valoarea celui de-al treilea factor în evaluarea PE este minimă. Desigur, este luată în considerare, dar rareori depășește 20%. Acest lucru nu este surprinzător, deoarece eficiența inovării depinde de modul în care acestea vor fi implementate și utilizate în timpul procesului de lucru.

Întrebarea: esența admiterii

Principala sursă de informații despre nivelul EaP este studiul angajaților companiei în orice mod. Cea mai informativă este chestionarul, care poate fi deschis sau anonim la cererea angajatorului.

În funcție de dimensiunea companiei și de domeniul cercetării, chestionarele pot conține un număr destul de diferit de elemente. Întrebările formulate într-un mod tradițional sau ofertă de a fi de acord sau de dezacord cu teza.

Formularul de răspuns poate conține opțiuni (teste) sau întrebări rămase deschise. Natura răspunsurilor oferă o imagine a măsurii în care personalul este dedicat organizației.

Exemple de întrebări-cheie

Există mai multe întrebări universale, răspunsurile cărora pot furniza informații generale despre nivelul EaP:

• Știți ce rezultate din activitatea pe care le așteaptă liderul?
• Aveți materialele și echipamentul necesar pentru munca dvs.?
• Aveți ocazia de a face ceea ce faceți foarte bine în fiecare zi în timpul zilei de lucru?
• În ultima săptămână, ați fost lăudat sau premiat pentru o activitate de calitate?
• Îți pasă managerul sau angajatul de creșterea personală?
• Aveți un coleg care vă încurajează creșterea profesională?
• Angajații și managerii dvs. iau în considerare avizul dvs. profesional?
• Credeți că afirmația este corectă: din cauza obiectivelor activităților întreprinderii, îmi dau seama de importanța activității mele?
• Angajații dvs. sunt interesați să facă un loc de muncă dintr-o poziție de înaltă calitate?
• Aveți un prieten la serviciu?
• Ați discutat cu cineva la locul de muncă progresul dvs. în ultimele șase luni?
• Puteți afla ceva nou și obțineți creșterea profesională pentru ultimele șase luni?

După analizarea datelor obținute, conducerea companiei ia decizia de a introduce schimbări în cultura corporativă și determină ce metode de implicare a personalului (mai precis, creșterea acestuia) vor fi utilizate.

Ce se poate face pentru a crește implicarea?

Există mai multe metode universale care vă permit să obțineți rezultate impresionante imediat după implementare:

1. Mențineți implicarea în etapa de formare a echipei. Având șansa de a alege, este mai bine să dați prioritate candidaților care sunt loiali întreprinderii și care ar dori să folosească produsul fabricat. Fiind familiarizați cu produsele, aceștia vor putea aborda mai flexibil și mai puțin standard pentru a rezolva situații neobișnuite și pentru a-și îmbunătăți calitatea. Angajații activi și implicați îi influențează pe colegii lor.
2. Stabiliți obiective specifice și clare. Lucrătorii care cunosc compoziția și scopul sarcinilor de serviciu lucrează cu cea mai mare productivitate. Cu toate acestea, formularea generală nu va avea efectul corespunzător. Asta înseamnă că apelul de a fi cel mai bun nu funcționează: ar trebui clarificat ce privilegii urmează realizarea rezultatului. De asemenea, este necesar să informăm încă de la început echipa cu privire la standardele, algoritmii și normele comportamentului companiei.
3. Promovarea în timp util. O măsură simplă și ieftină, ca încurajare nematerială, poate fi o pârghie extrem de eficientă pentru creșterea angajamentului. Recunoașterea meritelor unui angajat și contribuția lui la cauza comună trebuie în mod necesar să fie lăudat pentru laudă, deoarece influențează perfect starea de spirit a angajaților și dorința lor de a lucra. Desigur, acest lucru nu ar trebui să înlocuiască premiile tradiționale: bonusuri, bonusuri, certificate.
4. Oferind fiecărui angajat posibilitatea de a se dezvolta. Pentru a menține interesul angajaților pentru a lucra și, de asemenea, pentru a le arăta cursul general al întreprinderii, experții recomandă organizarea de cursuri, seminarii și alte evenimente în masă.

La astfel de întâlniri se recomandă să se acorde atenție orientării companiei spre viitor, planurile și realizările acesteia. Apropo, aici puteți obține feedback pozitiv de la stat.

Această metodă de implicare a personalului nu este o listă completă, deoarece fiecare întreprindere alege o strategie care să țină seama de propriile capacități și sarcini, deoarece în fiecare organizație nivelurile implicării personalului sunt diferite.