Metode psihologice la angajare. Intervievarea, interogarea, testarea

Fiecare angajator vrea să vadă în angajații săi de stat doar oameni inteligenți, greu de lucru, responsabile și orientate spre viitor. Realizarea cu succes a diferitelor sarcini necesită nu numai abilități și abilități specifice, ci și calități personale speciale. Cu toate acestea, pentru a afla despre un candidat pentru postul vacant cât mai multe informații pe care trebuie să-l urmăriți pentru o lungă perioadă de timp. În acest scop, perioada de probă este stabilită pentru începători. Și totuși, în ciuda oportunității angajatorului, în caz de dezamăgire a angajatului cu el să-și ia rămas bun de la o lună de zile, majoritatea managerilor vor să creeze un personal stabil cu o cifră de afaceri minimă a muncitorilor. Pentru a realiza o politică de personal competentă și de succes, mulți superiori au în arsenalul lor arme ca și psihologia recepții pentru angajare.

Dorințele liderilor

Pentru a începe să clarifice dorințele chiriașilor în ceea ce privește componența personalului lor, și este definit, pentru a determina ce calitati folosesc tehnici psihologice în angajarea. În primul rând, este, bineînțeles, competența individului, respectarea profesională a acestuia de locul vacant. În ciuda faptului că, în scopul de a se angaja în anumite poziții este prezența absolută a diplomelor de studii relevante, angajatorii doresc să cunoască nivelul de inteligență, precum și posibilitatea de a aplica bazele teoretice pentru operațiuni.

În al doilea rând, caracteristicile personale corecte ale solicitanților sunt importante. Acestea includ calități precum diligența, precizia, sociabilitatea, rezistența la stres, intenția, raționalismul, onestitatea și curtoazia. Astfel, angajatorul, folosind o varietate de psihologice recepții pentru angajare, dezvăluie atât calitățile profesionale, cât și cele personale ale potențialilor săi lucrători.

Principalele tipuri de impact

Pentru a obține o idee mai bună despre candidatul pentru o poziție, sunt folosite multe metode. Întrebările privind selectarea competentă a personalului sunt tratate de către departamente sau centre special create în cadrul organizațiilor. Principalele metode utilizate de personal sunt diverse chestionare, teste oferite pentru candidați și interviuri. Este necesar să luăm în considerare fiecare dintre ele în detaliu.

Un pic despre chestionar

Există o serie de întrebări la care candidatul este rugat să răspundă independent. De regulă, chestionarul este o listă fixă ​​de întrebări cu privire la principalele caracteristici ale solicitantului. Acestea includ data și locul nașterii unui potențial lucrător, educația lui, atitudinea față de serviciul militar, adresa, numere de telefon de contact, stare civilă, cetățenie. Chestionarul este o mântuire pentru serviciul de personal, având în vedere ușurința utilizării acestuia și caracterul complet al informațiilor primite. Cu toate acestea, nu numai întrebările menționate anterior, angajatorul dorește să ceară candidații pentru posturile vacante.

Chestionarul întrebărilor despre calitățile profesionale

Informații privind educația primită de către solicitant, precum și alte informații asociate cu nivelul de competență al unui potențial angajat, stabilit în primul rând. În cazul în care un candidat nu posedă cunoștințele necesare, și, în unele cazuri, experiența relevantă, apoi, în ciuda ei, probabil, aptitudinile sociale deosebite, angajatorul nu este interesat să lucreze cu o astfel de persoană. Pentru a putea evalua conformitatea cu posturile vacante individuale profesionale în numărul chestionar prescris de întrebări.

În primul rând, angajatorul este interesat să afle despre educația solicitantului. Întrebările care sunt prezente în aproape toate organizațiile, chestionare referitoare la locul, timpul și forma de instruire, numele de specialitate, tema de absolvire, diplome și titluri academice, educație suplimentară, cunoașterea limbilor străine.

În al doilea rând, este important să se determine experiența candidatului. Pentru a primi informații relevante, chestionarele indică perioadele de lucru, posturile ocupate, sarcinile, nivelul salariilor, motivele pentru părăsirea companiilor. Răspunsurile la această serie de întrebări clarifică angajatorului cât de des și din ce motiv persoana a părăsit locurile de muncă anterioare, cum s-au schimbat atribuțiile care i-au fost atribuite.

În al treilea rând, angajatorul va fi cu siguranță interesat de oameni versatil și legkoobuchaemyh, atât de des în chestionar a inclus întrebări cu privire la disponibilitatea nu numai abilități de profil îngust, dar și alte aptitudini. Acestea includ, de exemplu, gradul de proprietate de PC-uri și alte echipamente de birou, prezența permis de conducere.

Asistență în chestionar în stabilirea calităților psihologice

Pentru a găsi o opinie completă și diversă cu privire la locul vacant pentru șeful companiei, chestionarele pun întrebări psihologice atunci când solicită un loc de muncă. Acestea se referă, în primul rând, la motivația și stimulentele care conduc o persoană din organizație la o anumită organizație. Ceea ce a influențat exact alegerea omului: o echipă bună sau prestigiul companiei, nivelul de plată pentru muncă, posibilitatea de auto-realizare, achiziționarea de noi perspective de cunoștințe sau de carieră, stabilitatea, proximitatea locului de reședință? Care sunt obiectivele candidatului pentru următorii ani? Toate aceste informații, desigur, vor fi evaluate de chiriaș.

În al doilea rând, psihologic formular de cerere de locuri de muncă conține o serie de întrebări despre hobby-urile solicitanților. La prima vedere, dorința locatarului de a ști cum o persoană preferă să-și petreacă timpul liber pare ciudată. Cu toate acestea, răspunsul la această întrebare este acela de a clarifica activitatea individului, dezvoltarea sa versatilă, setea de viață și capacitatea de a se odihni.

În al treilea rând, metodele psihologice atunci când se aplică pentru un loc de muncă sunt concepute pentru a determina informații despre stima de sine a unei persoane. În prezent, nu este neobișnuit să se întâlnească în chestionare cererile de indicare a caracteristicilor lor cele mai bune și cele mai grave, principalele lor trăsături personale. Răspunsurile la toate aceste întrebări sunt ulterior evaluate de către șeful întreprinderii.

Argumente pro și contra ale anchetei

Intrebarea este cea mai frecventa tehnica pe care angajatorii o folosesc pentru a-si cunoaste potentialii lucratori. Neconditionate avantajele sale sunt simplitatea, capacitatea de a specifica în aplicarea diverselor seturi de probleme, viteza, ușurința de utilizare, precum și caracterul complet al informațiilor sale. Cu toate acestea, există dezavantaje serioase ale acestei tehnici. De exemplu, la completarea chestionarului pentru candidatul cel mai ușor de a păcăli un potential angajator, spunând doar informații pozitive cu privire la identitatea lor, și că angajatorul vrea să vadă. În plus, elaborarea unei liste de probleme este o chestiune de responsabilitate. Pentru a obține informații complete despre solicitanți și pentru a evita o posibilă dublă interpretare a răspunsurilor candidaților la aceste întrebări, firmele trebuie să atragă de a compila profile o gamă largă de profesioniști - avocați, psihologi și sociologi.

Teste psihologice la depunerea candidaturii

Răspunsurile la întrebările cuprinse în chestionare sunt date de către persoană cu bună știință. Aceasta înseamnă că fiabilitatea informațiilor obținute nu poate fi definită drept necondiționată, deoarece există întotdeauna posibilitatea de a înfrumuseța starea reală a lucrurilor. Prin urmare, pentru a obține o caracterizare validă a candidaților, firmele folosesc teste psihologice atunci când angajează. O persoană își face treaba în mod inconștient, ceea ce înseamnă că rezultatele pot fi interpretate ca fiind corespunzătoare realității. Pe lângă psihologic, testele pot fi folosite pentru a determina nivelul inteligenței și a evalua calitățile profesionale ale unei persoane.

Testul IQ

Astăzi, o foarte comună este de a oferi candidaților pentru posturile vacante de a efectua sarcini care vor indica gradul de dezvoltare a gândirii logice și spațiale, capacitatea de a aminti câteva lucruri în același timp, posibilitatea de a compara și de a rezuma unele cunoștințe. Cel mai bine-cunoscute și bine scris este testul IQ-ul, care a fost elaborat Eysenck. Rezultatul acestui tip de sarcini ar oferi un răspuns mai detaliat la absorbția candidatului, în special în comparație cu chestionarele, în cazul în care subiectul se descrie pe sine singur.

Teste care dezvăluie calități personale

Nu numai că nivelul inteligenței potențialului angajat vrea să știe angajatorii. În prezent, testarea psihologică este folosită și pentru angajare. Reprezentanții serviciului de personal oferă candidaților să îndeplinească anumite sarcini eterogene, în care nu există un răspuns corect în sensul tradițional. În acest caz, subiecții acționează inconștient, astfel încât procentul de înșelăciune este extrem de scăzut. Iată câteva exemple de testare psihologică atunci când solicitați un loc de muncă.

Prima dintre acestea este definirea unei culori preferate. Un potențial angajat este oferit să aranjeze 8 carduri colorate diferite, de la cea mai plăcută umbră la cele mai dislikate. Pentru a trece un test psihologic atunci când angajezi un profesor competent și ca șeful companiei, trebuie să cunoști esența acestui experiment. Culorile de aici înseamnă nevoi specifice ale unei persoane. De regulă, roșu este o activitate, o sete de acțiune. Cartonașul galben simbolizează intenția și speranța. Culoarea verde indică nevoia de auto-realizare. Albastru îi plac oamenii constanți și deseori atașați. Culoarea gri descrie starea de oboseală și dorința de pace. Culoarea purpurie a cardului indică dorința de a scăpa de realitate. Culoarea brună simbolizează dorința de a se simți protejată. În cele din urmă, alegerea unui card negru indică o concluzie a unui concurent într-o stare de depresie. Desigur, primele 4 culori sunt cele mai favorabile și, prin urmare, ele sunt la început.

Al doilea exemplu de testare este desenul. Pe o foaie de hârtie solicitanții sunt invitați să înfățișeze casa (simbol are nevoie de securitate), uman (gradul de obsesie cu identitatea lor) si lemn (energia caracterizează viața umană). Ar trebui să ne amintim că elementele imaginii trebuie să fie proporționale. Nu uita despre acele elemente ale compoziției ca o cale pentru casa (pentru a comunica), rădăcinile copacului (legătura spirituală cu oamenii, echipa), fructe (practic).

Avantajele și dezavantajele testării

Avantajele acestei metode în determinarea calităților personale și profesionale ale solicitantului sunt neașteptate, interes, posibilitatea de a obține rezultatul potrivit. Dar nu toate sunt atât de neechivoc. Trebuie reținut faptul că atunci când treceți acest tip de teste asupra rezultatelor poate afecta starea de spirit a unei persoane. În plus, fiecare analizează în mod diferit elementele realității. De exemplu, pentru unul, negrul indică indispensabil pentru depresie, iar pentru altul - pentru excelență, sofisticare și curaj.

Interviu psihologic în timpul angajării

Comunicarea directă dintre șeful companiei și potențialul lucrător este, de asemenea, o etapă importantă în evaluarea personalității candidatului pentru o funcție. În timpul conversației, puteți pune întrebări clarificatoare, puteți evalua abilitățile de vorbire ale intervievatorului, controlul de sine, încrederea în sine și reacția. În procesul de comunicare, puteți afla informații despre caracteristicile personale și profesionale ale potențialilor angajați.

Interviul de muncă: argumente pro și contra

Desigur, acest mod de a întâlni cu candidatul pentru funcția de chiriași ai sufletului, pentru că ei pot evalua, astfel, nu numai calitățile interioare ale unei persoane, dar, de asemenea, apariția lui. Din păcate, există o mulțime de subiectivitate, deoarece managerii sunt adesea caracterizate prin stereotipuri despre angajatul ideal, iar angajatorul dacă aspectul candidatului nu a fost evaluat, el nu vrea să știe despre calitățile sale interioare.

Impact în afara cadrului de recrutare

Metodele psihologice, pe lângă stadiul inițial de comunicare cu potențialii lucrători, sunt de asemenea folosite de angajatori în procesul de activitate comună a forței de muncă. În plus, acestea sunt utilizate nu numai de către directorii companiei, ci și de alte categorii de angajați în activitățile lor profesionale. De exemplu, există diverse metode psihologice de lucru cu copiii. Copilul nu este întotdeauna sincer cu părinții și profesorii săi, uneori uneori sunt folosite diferite teste sau chestionare pentru a stabili cauzele comportamentului său neetic. Angajatorii, la rândul lor, folosesc și metode psihologice de a lucra cu încălcări ale disciplinei. Așa cum reiese din diverse sondaje sociologice, oamenii și productivitatea muncii lor sunt mai mult influențați de încurajare și relații favorabile, dar nu de mustrări din partea autorităților.