Elemente și nivele ale culturii organizaționale

Modelul caracteristic al comportamentului și propriul său sistem de valori, atitudini și interacțiuni într-o anumită societate - o cultură organizațională care determină credințele și normele culturale împărtășite de aproape toți angajații, ca bază a structurii sale în nivelurile. Aceasta contribuie invariabil la o muncă eficientă și armonioasă, îndeplinește cele mai dificile sarcini de producție, promovează unitatea echipei și teama ei. Formate niveluri de cultură organizațională deja în formarea întreprinderii. În primii ani ai organizației sunt anumite reguli, nu întotdeauna undeva în ordinele înregistrate, precum și apariția unui set de valori, este prezentarea în întregime consecventă a creatorilor. Cultura organizațională nu se află niciodată în stagnare, se dezvoltă, se schimbă și se adâncește semnificația.

structură

Următoarele nivele de cultură organizațională se remarcă: profunde, subterane și superficiale. Dacă vedem logouri și slogane cu privire la această întreprindere și orice alte atribute care sunt doar un mod extern de interacțiune în jurul lumii, asta nivelul este superficial, observat de toată lumea la primul contact cu această instituție. Trebuie remarcat faptul că toate nivelurile structurii organizaționale au propriile lor artefacte. Surficiul descoperă cu ușurință toate fenomenele inerente, însă puțini interpretează corect. Artefacte aici sunt astfel de evenimente, în cazul în care cel mai înalt grad de emoționalitate, implicarea tuturor angajaților. Și, bineînțeles, pentru ei regulile sunt foarte strict definite. Toate nivelurile culturii organizaționale ale organizației pot fi caracterizate ca normativ comportamental, diferența în direcția și gradul de conștientizare.

Nivelul al doilea, subsol reflectă întotdeauna valorile, normele, convingerile și reprezentările organizației comune tuturor angajaților. Aici este dezvăluită dorința de a alege un scop și o misiune, de a determina mijloacele de a le atinge. Pe de altă parte, este destul de dificil să identificăm acest nivel, avem nevoie de un contact strâns cu această organizație. Este vorba despre ideile și valorile stabilite pe care colectivul le înțelege și le reglementează comportamentul. Și, în sfârșit, organizarea nivelurilor de organizare ale culturii sunt sale cele mai profunde, reflectând în întregime și acuratețea fiecărui element al corpului colectiv său. Acesta este modul de conducere, comportamentul colegilor și metodele folosite ca încurajare și ca pedeapsă. Setările de bază sunt folosite la nivel inconștient, dar ele conduc în mod clar comportamentul tuturor angajaților și determină atitudinea echipei față de întreprindere. De la observatorul extern nivelul ascuns este ascuns, în care se reflectă psihologia generală a angajaților companiei. Trebuie remarcat faptul că cultura națională afectează cel mai mult ideile de bază.

Edgar Shane

Psihologul american Edgar Schein a explicat cel mai ușor nivelurile și structura culturii organizaționale. Mai mult, el a fost fondatorul unei noi direcții științifice de psihologie organizațională. Ca teoretician și practician al managementului modern, el a creat un model care explică exact o astfel de structură a culturii organizaționale. Este numit uneori un model de aisberg, deoarece un adevărat outsider vede într-o instituție necunoscută doar cea mai mică parte a ceea ce reprezintă nivelurile și structura culturii organizaționale.

Modelul are trei etape: pe primul se află artefacte, pe al doilea - valorile declarate, iar pe al treilea - ipotezele de bază. Și așa a descris Shane nivelurile culturii organizaționale. Suprafața va arăta observatorului numai faptele vizibile. Este arhitectura, tehnologia aplicată, forma de structură, comportamentul vizibil, ceremoniile, limba, ritualurile, miturile, modul de comunicare și altele asemenea.

Nivelul suprafeței

Toate fenomenele și lucrurile la acest nivel este ușor de detectat. Cu toate acestea, ei încă mai trebuie să descifreze și să interpreteze, folosind termenii acestei culturi organizaționale special. Se solicită explicații lungi stabilite în istoria colectivă și formate pe baza ei valoarea organizației, transformată parțial mituri, pentru a crea un unic obiceiuri și ritualuri specific din nou numai această echipă.

Toate acestea se caracterizează printr-un grad foarte mare de implicare, emotie pe care culorile toate activitățile și toate acțiunile comune care au loc pe normele existente inițial. Promovează echipa unitate, asigurând în comun stabilitatea și conservarea valorilor comune. Ritualurile pot fi foarte diferite: comunicarea (reguli de comunicare - formale și informale), munca (viața de rutină, de zi cu zi, viața de zi cu zi), de management (întâlniri, procedurile de vot, de luare a deciziilor), oficiale (promovarea cel mai bun sprijin valorile de bază).

Nivelul al doilea de E. Shane

Nivelurile culturii organizaționale nu sunt singurele segmente separate ale structurii. Există un număr nedefinit de ochi străine nevăzut printre bază monolitic subculturi cultura organizationala, counterculture care fie să slăbească sau să întărească solidaritatea grupului. Care este nivelul culturii organizaționale reprezentat de valori, credințe și convingeri care sunt împărtășite de întregul grup eterogen? Desigur, subteran. Comportamentul oamenilor este reglementat de aceste valori și percepții. Iată un exemplu: la declinul producției, managementul decide să nu concedieze pe nimeni, dar toate pentru a reduce săptămâna de lucru (așa cum sa întâmplat pe una dintre unitățile de gigantul rus mobilier). Dacă acest pas conduce la rezultate bune și întreprinderea "se îmbunătățește", atitudinea față de conducerea societății ar trebui să fie consolidată ca o viziune generală, chiar universală asupra valorilor corporatiste.

Cu toate acestea, din păcate, nu este întotdeauna, și comportamentul echipei de valori de multe ori proclamate nu răspunde. Recente în mod clar articulat sunt rare, și, prin urmare, diagnosticul nu poate da un răspuns, ca un nivel ridicat al culturii organizaționale în întreprindere. În studiul valorilor colectiv, este necesar să se acorde o atenție la astfel de aspecte ale activității vieții colective ca „fața“ a organizației, scopul său (ceea ce este mai important - de calitate sau de inovare, de exemplu) - ca putere distribuită (dacă toate mulțumiți de gradul actual de inegalitate) - modul de a trata angajații ( nu avea grijă, în cazul în care respectul reciproc, există un favorit al superiorilor săi, dacă remunerația echitabilă) - stil ce consiliile - modul de lucru (dacă există suficient de disciplină strictă, așa cum este rotația personalului adesea folosit) Lenia (democratic sau autoritar) - modul în care se iau deciziile (singur sau întreaga echipă) și așa mai departe.

Nivel adânc

Chiar și mai mult secret este nivelul ultimului, adânc. Aceasta include ipotezele de bază nu își dau seama, chiar și de către membrii organizației, în cazul în care nu se concentrează în mod special pe această temă. Cu toate acestea, deși este doar de la sine, dar este atât de ipoteze puternice, care, practic, ei și ghidează comportamentul oamenilor, ceea ce a scris și în lucrările lui Edgar Schein. Nivelurile structurii organizatorice este un set de concepte de bază, oferind un sentiment de obiecte și fenomene, acțiuni ghideze în anumite situații. Shane solicită acest sistem integrat „harta lumii“. Este cu siguranță un contur hartă, fără a specifica locația de obiecte, pentru că oamenii se simt confortabil, doar fiind în atmosfera propriilor idei, într-un alt sistem, se simt în mod inevitabil inconfortabil, deoarece nu poate înțelege ce se întâmplă, de multe ori distorsionate percepe o realitate diferită și dându-i fals interpretare. Toate cele trei nivele ale culturii organizaționale criptată pentru ochii indiscreti, dar a treia - adâncimea - în special.

Ipotezele de bază includ astfel de concepte inexplicabile precum natura timpului, natura spațiului, natura realității, natura omului. Bineînțeles, activitatea umană și relațiile umane sunt cele mai ciripite. La nivelul culturii organizaționale sunt mai multe straturi de sisteme și relații, inclusiv factorii religioși, care sunt, de asemenea, o influență destul de puternică asupra comunicării organizaționale, în special în anumite regiuni. Aceasta poate include, de asemenea, de instalare și de etică - relațiile de gen, respectarea programului de lucru, apariția angajaților și altele asemenea, ca și în cazul în care lucrurile mici, dar ele alcătuiesc lumea. Este destul de ușor să observi astfel de artefacte, dar este dificil de interpretat. Pentru a înțelege cultura organizațională a unui anumit grup de oameni, trebuie să ajungeți la nivelul lor de reprezentări pentru a le lua în considerare cu atenție valorile și artefactele. Și trebuie avut în vedere că la un nivel profund cultura națională are cea mai mare influență.

studiu

Edgar Shane a lucrat bine la acest concept, iar nivelurile culturii organizaționale au împărțit în mod ascuns monolitul relațiilor umane în echipă. Studiul trebuie să înceapă cu primul nivel superficial al artefactelor. Altfel, probabil, și nu se poate întâmpla. La urma urmei, un nou angajat, de exemplu, începe să cunoască echipa și firma prin toate mijloacele de la semnele sale cele mai vizibile.

În procesul de imersiune la nivelul valorilor, el încearcă să se scufunde, să pătrundă de la reprezentările subterane la cele profunde. Dar formarea nivelelor de structură organizațională se află în direcția opusă. În primul rând, se dezvoltă un nivel profund, fără ca această creație și creativitate să fie imposibile. Apoi, treptat, apar valori și, în final, artefacte.

Interconectări și respingeri

După cum sa menționat deja, cultura organizațională nu este un monolit. Se compune din cultura dominantă (predominant), multe grupuri de subculturi și contra-culturi, care apoi întăresc, apoi slăbesc cultura generală a organizației. Principiile de bază ale subculturii nu este de obicei prea contrar, ele tind să ia aproape toate valorile culturii dominante, dar ele sunt organizația primește o anumită specificitate, spre deosebire de ceilalți. Acestea sunt atât sexe, cât și subculturi teritoriale sau funcționale. Marea lor varietate. Dar contracultură ar putea acționa ca o opoziție directă față de cultura dominantă și valorile sale, inclusiv modele de comportament corporativ.

Toate scopurile de bază declarate ale acestei organizații contractecționează și acest lucru atinge adesea un nivel profund de dezvoltare a culturii organizaționale, adică opoziția este aproape reflexivă. În viața reală, pot fi acționari care au grupat un grup pentru a schimba managementul sau a schimba strategia companiei, precum și pentru manageri lipsiți de putere sau sindicate care luptă pentru justiție. Dacă organizația trece printr-un fel de transformare, rolul contra-culturilor poate crește foarte mult, iar cultura organizațională dominantă va trebui să lupte pentru teritoriile sale, unde sunt împărtășite prioritățile sale.

administrare

Cultura organizațională poate și ar trebui să fie gestionată. Acest proces, desigur, au loc între un număr mare de persoane care își schimbă în mod constant unul pe altul, și chiar membrii permanenți ai personalului este necesar pentru a schimba reprezentarea internă a acțiunii celor sau a altor circumstanțe care nu pot anticipa și nici nu împiedică relații foarte complexe. Fenomenologii au un impact negativ asupra culturii organizaționale. Cu toate acestea, susținătorii unei abordări practice pragmatice sunt siguri de altul. Ei insistă că poate exista un impact vizibil asupra percepțiilor oamenilor și, prin aceasta, comportamentul lor se va schimba. Cei mai influenți de valorile colective fundamentale sunt liderii, îi inspiră pe angajați și pe ceilalți pus în practică visurile și aspirațiile lor.

Bineînțeles, cu condiția ca liderii să aibă angajamente clare și sincere pentru toată lumea cu privire la valorile universale pe care trebuie să le împărtășească absolut. O atenție deosebită din partea lor la ceea ce se întâmplă în organizație, la toate detaliile, chiar nesemnificative, garantează succesul influenței asupra culturii organizaționale. Liderii inteligenți manipulează cu pricepere lucrurile și simbolurile, creează noi modele de comportament prin exemplul personal. Chiar și atributele nivelului de suprafață cu o astfel de manipulare în timp încep să funcționeze mai eficient, afectând astfel nivelul subteran al culturii organizației. În acest fel, chiar și ipotezele de bază ale echipei pot fi schimbate. Cu toate acestea, rezultatele nu pot fi prezise aici, deoarece procesul este lung și dificil și, prin afectarea unei variabile, se pot realiza schimbări ireversibile în cealaltă. Numai inițiatorul crede în schimbări bune.

Factori care influențează

Cultura organizațională este baza potențialului fiecărei întreprinderi, tocmai aceasta determină succesul pe termen lung. Aceasta este exact ceea ce o organizație diferă de cealaltă, este sufletul fiecărui colectiv. Formarea culturii organizaționale este influențată de numeroși factori interni și externi. Obiectivele interne și misiunea întreprinderii, strategia acesteia, precum și natura muncii și a conținutului, sunt interne. Un rol important îl joacă educația și calificările lucrătorilor, nivelul lor de dezvoltare generală. Și așa cum sa spus, identitatea liderului are o importanță deosebită. Factorii externi care influențează cultura organizațională includ condițiile economice ale timpului dat și circumstanțele date, particularitățile naționale, precum și caracteristicile mediului de afaceri din organizație și din întreaga industrie.

Dacă vă îndepărtați de cercetarea lui Shane, puteți găsi o altă diviziune în cultura organizațională - obiectivă și subiectivă. Această versiune însăși este mult mai simplă și mult mai puțin relevantă pentru management. La un nivel obiectiv există planuri vizuale: de la proiectarea spațiilor, mobilierului și echipamentelor până la organizarea hranei și apariția angajaților. Putem spune că acest lucru se referă la mediul pur fizic al organizației. Cu un nivel subiectiv un pic mai dificil: este limba de comunicare și sistemul de comunicare, relația dintre angajați. Acestea sunt norme și valori, ritualuri și tradiții. Această atitudine față de timp, motivație și etica muncii. Baza pentru formarea nivelurilor de cultură organizațională este componenta sa subiectivă. Depinde aproape în întregime de cultura managementului, de stilul de conducere și de capacitatea managerilor de a rezolva probleme, ceea ce contribuie cu siguranță la menținerea culturii organizaționale în echipă.

metode

Metodele folosite de manager pentru a menține o cultură organizațională includ următoarele:

• Atenție la obiecte și obiecte, la evaluări, la controlul activităților angajaților.
• Răspuns rapid la crize și situații critice.
• Au fost corelate corect criteriile statutului și recompensei, ocuparea forței de muncă, concedierile și, dimpotrivă, promovarea.
• Inițiativă în formarea tradițiilor și simbolurilor organizației.

Cultura ecologică nu poate exista în sine, este întotdeauna în contextul culturii regiunii geografice și a întregii societăți, în plus, ea este influențată de cultura națională. Dar fără o cultură organizațională, nu poate exista o întreprindere corporatistă, deoarece cu ajutorul ei se formează cultura unităților individuale, a echipelor, a grupurilor - și a lucrătorilor și a celor manageri.