Conceptul, obiectivele, obiectivele, esența certificării personalului. Atestarea personalului este ...

Certificarea periodică a personalului permite managerului nu numai să învețe nivelul de pregătire profesională și starea de spirit a angajaților, ci și să evalueze cât de mult corespund calităților personale și de afaceri cu poziția pe care o ocupă.

Contrar opiniei publice, sarcina principală de atestare nu este control ocuparea forței de muncă angajați, precum și căutarea unei rezerve și dezvăluirea posibilelor oportunități de îmbunătățire a nivelului de impact al fiecărui angajat.

Conceptul de evaluare a personalului

Evaluarea angajaților implică o serie de teste, interviuri sau interviuri.

În același timp, obiectivele de certificare a personalului nu se limitează la evaluarea imediată. Principala lor importanță este identificarea angajaților care ar putea lucra mai eficient ocupând alte funcții. Pe baza rezultatelor activităților de certificare, managerul ia o decizie privind transferul, majorarea, referindu-se la formarea sau recalificarea anumitor angajați.

Valoarea obiectivității pentru obținerea unor rezultate fiabile

Cea mai importantă componentă a procedurii de evaluare este cea a acesteia obiectivitate. Asta este înseamnă că atunci când evaluează angajații, sunt folosite criterii și tehnici specifice pentru a evita influența factorilor subiectivi.

Nu se poate spune că impresiile personale interferează doar cu munca șefului atunci când efectuează certificarea, dar pot denatura în mod semnificativ rezultatele procedurii. O percepție unilaterală a angajaților devine o decizie incorectă a personalului și erori de gestionare.

Numirea atestatului de personal al companiei

Adesea, atestarea personalului este o mare șansă de a se dovedi pentru acei muncitori care "își așează capul pe tavan". După ce și-au stăpânit domeniul de activitate și nu au văzut oportunitățile de creștere, angajații își pierd motivația. Ele devin ineficiente și inactive, productivitatea acestora fiind redusă.

Realizarea schimbărilor de personal pe baza rezultatelor atestării face posibilă utilizarea optimă resursele de muncă organizație.

Scopul activităților de certificare poate fi:

• Pregătirea unor noi pachete de compensare. Astfel de modificări afectează interesul material al personalului (modificări salariale, sistemul de pedepse și stimulente, creșteri de motivație).
• Adoptarea deciziilor manageriale, optimizarea politicii de personal (feedback-ul este stabilit, potențialul este arătat, angajatul are oportunitatea dezvoltării personale și profesionale, el primește informații despre ce așteaptă organizația de la el). Compania, după ce a primit și a analizat datele, își poate adapta planurile și poate gestiona mai eficient resursele umane.
• Reflecția stării actuale a întreprinderii la momentul actual, detectarea posibilelor probleme în sfera muncii. Având în vedere acest scop, certificarea personalului este studiul și evaluarea activităților anterioare ale angajatului, rezultatele acestuia, disponibilitatea nevoilor de instruire, identificarea problemelor de muncă existente și căutarea unor modalități de eliminare a acestora.

Principalele componente ale procesului de evaluare

Având în vedere scopurile pentru care se efectuează procedura de evaluare, managerul planifică:

1. Evaluarea personalului.
2. Evaluarea muncii muncitorilor.

Certificarea personalului este un studiu al gradului de pregătire a unui angajat pentru îndeplinirea anumitor sarcini de lucru (cele pe care le face la locul de muncă). În plus, acest tip de evaluare implică identificarea nivelului abilităților potențiale ale angajatului, care este necesar pentru a anticipa creșterea profesională.

Esența activităților privind evaluarea muncii este de a compara rezultatele reale cu cele prognozate (verificați conținutul, calitatea, volumul muncii efectuate). Studierea indicatorilor planificați pe hărți tehnologice, planuri și programe de lucru ale organizației permite formarea unui concept obiectiv privind cantitatea reală, calitatea și intensitatea muncii.

În procesul de evaluare, managerii dau o evaluare a muncii nu numai a angajaților, ci și a întregului departament. Pentru aceasta, există o procedură specială în care sunt atrase și utilizate informații de la alte unități (contigue), precum și date furnizate de parteneri externi și clienți ai companiei.

De regulă, compania poate obține datele cele mai fiabile, obiective și utile, utilizând cele două direcții în desfășurarea activităților de certificare (evaluarea muncii, precum și calitățile și abilitățile care au influențat obținerea rezultatului).

Evaluarea angajaților și rezultatele activităților acestora

Atestarea personalului la întreprindere include o întreagă serie de proceduri diferite: acestea pot fi teste scrise sau interviuri.

Pentru a completa rezultatele și pentru a le facilita analiza, managerul completează formularul de evaluare cu două secțiuni (descriind calitățile angajatului și rezultatele muncii sale). În acest fel, el folosește atât scorul, cât și explicațiile scrise, observațiile și justificările.

Sarcinile de certificare a personalului sunt utilizarea optimă a resurselor de muncă, deci este important să discutăm cu personalul rezultatele procedurilor și evaluările finale. Fiind familiarizați cu modul în care au trecut certificarea, trebuie să semneze documentul corespunzător. Avantajul unui astfel de sistem este capacitatea lucrătorilor de a indica dacă sunt de acord cu evaluarea care le-a fost acordată. Dacă există circumstanțe speciale care împiedică implementarea deplină a îndatoririlor lor, angajatul le poate aduce.

Cât de des este certificarea

Cele mai de succes companii preferă să desfășoare activități de certificare în fiecare an. Unii dintre aceștia efectuează mai des astfel de controale - la fiecare șase luni, adesea în combinație cu o procedură simplificată de evaluare.

Atestarea personalului organizației poate include și organizarea periodică a interviurilor informale. Astfel de acțiuni sunt însoțite de o discuție a rezultatelor muncii și, de asemenea, contribuie la monitorizarea curentă a procesului de muncă. Cu o bună formalizare a procedurilor de evaluare a muncii, managerul poate introduce activități de evaluare și mai des: săptămânal, lunar sau trimestrial. Desigur, astfel de proceduri nu pot fi numite certificare, dar cu ajutorul acestora puteți monitoriza dinamica eficienței personalului și a întregii unități.

Cine este supus certificării și evaluării

Controlul de către manager este necesar pentru angajații care tocmai au fost angajați sau au primit o nouă întâlnire (traducere, promovare).

De exemplu, McDonald`s, renumit pentru strategiile sale de management, prevede certificarea obligatorie a tuturor managerilor și specialiștilor care au primit o creștere (scădere).

În plus, la șase luni după ce angajatul a venit la organizație sau a fost transferat într-o locație nouă, el este, de asemenea, supus evaluării.

Aspectul psihologic al evaluării

În plus față de monitorizarea activității forței de muncă și identificarea oportunităților potențiale, esența certificării personalului este adaptarea unui angajat care a căzut în noi condiții. Monitorizarea atentă și regulată ajută managerul să vadă cât de repede este implicat angajatul în muncă, cât de eficient își face față îndatoririle și ce ajustare a comportamentului de care are nevoie.

Pentru multe corporații, "resursele umane" reprezintă o investiție destul de scumpă, astfel că sunt interesați să obțină o revenire rapidă a utilizării acesteia. În acest scop, remanierea personalului și experimente. Aceste acțiuni sunt, în mod inevitabil, însoțite de un control strict, de evaluarea punctelor forte și de puncte slabe ale angajatului, precum și de asigurarea asistenței necesare în remedierea deficiențelor. În același timp, este verificată urgența alocării.

Rezultatele evaluării

Dacă este vorba de verificarea corectitudinii numirii unui interpret obișnuit sau a unui manager de nivel inferior, atunci concluzia se face după câteva luni. Pentru a evalua capul de nivel mediu și de nivel superior analiza datelor pentru anul.

În cazul în care angajatul nu se supune îndatoririlor care îi sunt încredințate și activitățile sale nu pot fi ajustate, capul este forțat să recurgă la reducere sau chiar concediere.

De ce companiile sunt interesate să reducă perioada de certificare

Majoritatea corporațiilor mari au propriul cod, set de standarde, așa-numitele "reguli corporative". Administrația nu poate permite unui nou angajat să se supună în mod independent și necontrolat acestor standarde. După cum știți, puține companii americane sau naționale pot să se laude cu aceleași "norme de grup" stabile ale comportamentului muncii, cum ar fi, de exemplu, japonezii.

În acest context, esența evaluării personalului (în special regularitatea și frecvența ridicată a acestuia) este de a încuraja angajatul cu normele de comportament și cu bazele muncii. Standardele stabilite în primele luni sunt consolidate și menținute prin proceduri regulate de evaluare anuală.

Cum este certificarea angajaților din întreprindere

În ciuda faptului că majoritatea companiilor au proceduri proprii pentru pregătirea și desfășurarea activităților de certificare, există mai multe etape universale care pot fi aplicate în aproape orice zonă de producție:

• Pregătirea: în acest stadiu, se pregătește o comandă pentru evaluare, se aprobă comitetul de certificare, se pregătește documentația și formularele, informează colectivul muncii despre momentul și modul în care va avea loc procedura de certificare.
• Formați componența comisiei și aprobați-o. De regulă, este alcătuită din directorul de personal (președinte), șef de stat major (vicepreședinte), șef de curs de certificare (membru), consilier (un membru al), psihologia socială (membru).
• Activitățile principale, și anume, atestarea directă a personalului: aceasta este lucrarea privind evaluarea contribuției individuale a fiecărui angajat, introducerea datelor în chestionare, precum și analiza computerizată a informațiilor primite.

• Finalizarea certificării: experții rezumă, să ia decizii personale cu privire la posibilitatea de a promova un angajat pentru a trimite la școală, muta sau respingerea (în cazul în care angajatul nu a făcut față cu certificare).

Evaluarea nu este supus acelor manageri și profesioniști care au lucrat în locul potrivit mai puțin de un an, femeile gravide, mamele cu copii de până la un an și alți angajați care aparțin categoriilor privilegiate.