Atestare: care este procedura. Categoria de calificare

Lucrările de personal constau în mai multe componente. Elementul său important este evaluarea calității instruirii personalului. Așa-numita atestare - ce este? Este vorba despre evaluarea adecvării angajaților într-o manieră profesională și a măsurii în care acestea corespund poziției pe care o ocupă, realizată cu o anumită regularitate.

Atestare - ce este? Cine nu poate face fără ea?

În fiecare industrie există o listă de posturi și profesii care fac obiectul acestei proceduri. Din punct de vedere juridic, Codul Muncii, ca și alte acte normative, nu conține o dispoziție obligatorie prin care să-i forțeze pe angajatori să își certifice personal angajații fără greș. Ar trebui să fie efectuată numai de către reprezentanții industriilor și activităților individuale, așa cum se reflectă în legislație.

Cine exact nu poate face fără atestare? Mai întâi de toate - angajații Federației Ruse, reprezentanți ai statului și ai autorităților executive ale Federației și subiecților săi, precum și lucrătorilor din organele municipale.

Certificarea obligatorie pentru conformitatea cu lucrătorul pus poziția sa la personalul unui număr de industrii - și anume, cei care sunt responsabili pentru circulația trenurilor pe calea ferata, este dispecerizare la centralele electrice, care lucrează în instalații industriale periculoase sau legate de transport maritim.

În plus, toți lucrătorii asociați cu depozitarea și distrugerea armelor chimice și a obiectelor de radiații ionizante sunt atestați. De asemenea, include personalul aviatic, precum și cei care lucrează în obiecte legate de spațiul cosmic.

Dintre profesiile mai "pașnice" de certificare sunt angajați ai bibliotecilor, profesorilor și conducerii instituțiilor de învățământ, precum și întreprinderilor unitare. Certificarea lucrătorilor medicali din această categorie este, de asemenea, obligatorie, începând cu anul 2013 s-au făcut unele modificări la normele sale.

Cei care nu sunt incluși în această listă sunt testați în mod voluntar. Angajatorul elaborează și adoptă regulamentul de conducere independent. Datoria lui este să publice actul local, conținând termeni și proceduri de atestare. În plus, textul acestui document trebuie să respecte toate cerințele legale.

Evaluarea calificărilor. Ce este un act normativ local și ce conține acesta?

Nu există recomandări universale pentru evaluarea calităților profesionale ale angajaților. Acest lucru se datorează faptului că fiecare organizație are propria specificitate. Sarcina noastră este să luăm în considerare doar principalele puncte conținute în documentul local "Reglementări privind atestarea", a cărui semnificație juridică nu este supusă provocării.

Șeful oricărei întreprinderi care aprobă o astfel de prevedere pentru angajații săi trebuie să prescrie în primul rând care dintre categoriile lor sunt supuse certificării și care nu sunt.

Identificarea modului în care un angajat corespunde poziției deținute de acesta este efectuată în funcție de categoria de angajați. Această definiție se referă la un grup social de muncitori, a căror muncă nu este în primul rând fizică, ci mentală. Cercul responsabilităților lor de muncă constă cel mai adesea în leadership, dezvoltare și luare a deciziilor, lucrul cu informații.

Un grup social, numit muncitori, lucrează fizic, creează un produs tangibil și oferă activități din punct de vedere tehnic și de producție. Categoria de calificare a acestora trebuie confirmată prin atestare.

La rândul său, angajații se pot referi la manageri, specialiști sau executivi tehnici. Decizia de a participa la certificarea oricăreia dintre cele trei grupuri este luată de fiecare organizație independent. De exemplu, la unele întreprinderi executorii tehnici nu trebuie certificați.

Cine nu poate trece prin ea?

Cine poate fi scutit în mod legal de această procedură? Un număr relativ mare de angajați aparțin categoriei care nu face obiectul certificării, și anume:

1. Cei care au o experiență în această funcție mai mică de un an. Se înțelege că experiența muncii lor este încă prea mică pentru a face o concluzie obiectivă despre starea profesională.

2. Este imposibil să se certifice femeile însărcinate și, chiar dacă există semne de profesionalism scăzut, un asemenea angajat nu poate fi concediat. Această interdicție este cuprinsă în articolul 261 din LC RF.

3. Această procedură nu se aplică, de asemenea, femeilor cu copii până la vârsta de trei ani, care sunt în concediu să le îngrijească. Certificați acest angajat poate fi la numai un an de la data angajării. Se înțelege că într-o femeie care se află pe o vacanță pe termen lung, calificarea este redusă automat. La fel ca în cazul precedent, acest lucrător nu poate fi respins, chiar dacă calificarea sa lasă mult de dorit.

Pentru a adăuga alte categorii la această listă, șeful are dreptul asupra celor care lucrează intern sau în cadrul unui contract pe durată determinată de cel mult doi ani. În plus, cursuri de perfecționare profesională anterioare sau cursuri de perfecționare profesională pentru anul următor.

Același termen (1 an) protejează împotriva atestării celor care au fost numiți în funcție ca urmare a concursului. Tinerii pot fi, de asemenea, liberi să-l transmită.

Despre momentul

Cât de des ar trebui să se efectueze certificarea și în ce interval de timp? Dispoziția normativă care reglementează întreaga procedură de atestare și aprobată în 1973 (cu cele mai recente modificări din 1986) rămâne relevantă pentru această zi. Potrivit acestuia, certificarea ar trebui să fie numită și pusă în aplicare periodic cu un interval de 3 până la 5 ani.

Termenul specific pentru fiecare organizație trebuie să se reflecte în actul său local - toate regulamentele. Și aici trebuie indicat termenul limită pentru procedura în sine, inclusiv însumarea.

Se stabilește independent la fiecare întreprindere, fiind ghidat de componența comisiei de atestare și numărul de personal al personalului. Din punct de vedere practic, cel mai acceptabil este intervalul de la trei luni la șase luni. Aceasta este, pentru timpul specificat, evenimentul trebuie completat. Pentru o organizație cu un număr mare de angajați, aceasta poate fi realizată pas cu pas cu distribuția atestaturilor de-a lungul anilor.

Alertați angajații în avans

Următorul punct important, care necesită o reflecție obligatorie în actul de reglementare locală, este necesitatea de a informa personalul atestat despre procedura viitoare pe o perioadă de cel puțin o lună. Înainte de a participa la certificare, angajatul trebuie să fie informat despre datele și programul acestuia.

Cu o săptămână înainte de data propusă, el este obligat să-i elibereze o descriere. La îndemână, are dreptul și alte documente de certificare legate de el personal. Și după finalizarea trecerii sale - dreptul de a revizui rezultatele și de a solicita copiile necesare.

Ce calificări pot fi

Următoarele includ cele ținute într-un timp predeterminat. În schimb, certificarea prealabilă sau intermediară - cea care trebuia organizată în așa-numita perioadă de inter-certificare.

Care sunt motivele pentru evaluarea angajatului înainte de termen? Acest lucru se poate întâmpla în cazul creării unui post vacant și al promovării acestuia la un post vacant. Sau viceversa - în cazul unor greșeli grave sau omisiuni la locul de muncă, precum și în cazul unei infracțiuni disciplinare legate de îndeplinirea atribuțiilor care îi revin postului.

Dacă activitatea întregii unități provoacă critici pentru o anumită perioadă de timp, aceasta poate servi și ca bază pentru numirea unei evaluări generale timpurii. Ea poate fi efectuată și la cererea evaluatorului însuși, care dorește să se prezinte pentru o poziție superioară.

Certificarea intermediară poate "străluci" angajatul, din orice motive, pentru a evita trecerea unei proceduri similare planificate. Acest lucru se face, de obicei, atunci când este necesar să se verifice calitățile sale profesionale. Și încă un motiv pentru atestarea prealabilă - finalizarea evaluării anterioare este "certificată condiționat".

Toate motivele și regulile pentru realizarea unei astfel de proceduri (versiunea sa inițială) trebuie să fie precizate în modul cel mai detaliat din regulament pentru a evita disputele și dezacordurile.

Obiectivele sale

Principalele obiective ale acestei activități (atestare) includ evaluarea rezultatelor activității angajaților, determinarea modului în care se potrivesc propriei poziții, identificarea deficiențelor și lacunelor la nivelul formării și elaborarea unui plan de dezvoltare ulterioară.

În plus, atestarea este verificată prin compatibilitatea psihologică cu alte persoane (echipa), abilitatea de a lua decizii de grup, gradul de loialitate și de a monitoriza motivația generală de a lucra și de a lucra în acest loc. Rezultatul final este clarificarea perspectivelor viitoare ale carierei viitorului evaluator.

Obiectivele sale generale, prin definiție, includ îmbunătățirea calității managementului personalului și a muncii personalului în general, precum și îmbunătățirea indicatorilor de disciplină și responsabilitate. Sarcina specifică a acestei măsuri este identificarea unui cerc de persoane sau poziții - candidații cei mai apropiați pentru concediere pentru reducerea personalului și o îmbunătățire concomitentă a climatului moral prin îmbunătățirea relațiilor psihologice.

Necesitatea de a respecta legea

Comisia de certificare este obligată să lucreze într-o anumită procedură, de asemenea prevăzută în mod clar în Regulament (este vorba și de datele întâlnirilor și de formularea deciziilor făcute cu cele mai mici nuanțe ale designului lor).

Al 81-lea articol din TC indică faptul că, dacă o persoană poate fi concediată pe baza rezultatelor certificării, componența comisiei trebuie să includă în mod necesar un membru al organului sindical. Dacă o certificare specifică nu are legătură cu posibilitatea concedierii, prezența acestor reprezentanți nu este obligatorie.

Rezultatele comisiei sunt formulate sub forma "corespunde" sau "nu corespunde poziției deținute". Uneori există un al treilea tip de evaluare - "condiționată". O astfel de opțiune intermediară vă permite să aveți efectul corect asupra celui certificat.

Formularea rezultatelor trebuie să fie exact așa cum este indicat mai sus. Altele (cum ar fi "fit", "certificate") nu respectă normele legale, vorbesc despre lipsa de profesionalism a serviciului de personal și pot conduce la proceduri legale.

Ce conține rezultatele

Concluzia privind conformitatea condiționată a poziției nu permite să fie concediat angajatul înainte de a verifica punerea în aplicare a tuturor recomandărilor primite de acesta. Aceasta înseamnă că angajatul trebuie să fie, după o anumită perioadă, supus unei proceduri repetate similare. Reglementările privind certificarea, respectiv, ar trebui să ofere această versiune a evenimentelor și să se înregistreze, ca re-evaluare, Comisia poate exista numai într-unul din cele două moduri: „întâlnește“ sau „nu corespunde postului său.“

Documentele finale ar trebui întocmite în conformitate cu lista și regulile prevăzute de Regulament. Principalul este un raport privind certificarea efectuată. Compilat în conformitate cu deciziile comisiei, acesta conține informații despre numărul angajaților a căror categorie de calificare a fost confirmată cu succes, precum și despre persoanele în legătură cu care au fost identificate neconcordanțe.

Apoi fiecare angajat are la dispoziție comentarii și sugestii specifice. Pe baza datelor din raport, ordinea generală stabilește o serie de măsuri necesare. În serviciul de personal, el ordonă rezolvarea tuturor sarcinilor stabilite.

Lista poate include transferuri la poziții mai înalte, atribuirea noilor categorii de calificare, creșteri salariale, instalare, anula sau modifica dimensiunea bonusurilor, promovarea si eliberarea sau transferul de cei ale căror poziții de nepotriviri au fost identificate și sunt documentate. Termenele limită pentru posibile concedieri ar trebui, de asemenea, stabilite în avans pentru a evita litigiile în instanță.

Despre traduceri

În cazul în care nivelul profesional al angajatului lasă mult de dorit, managerul îl poate transfera pe celălalt într-o altă funcție sau postură (cu consimțământul acestuia), în termen de două luni de la data certificării. Atunci când acest transfer este imposibil, legislația permite șefului societății să rezilieze contractul de muncă cu angajatul în aceleași două luni.

Dacă termenul de două luni a trecut, dar concedierea sau transferul nu au urmat, să o facă mai târziu legea interzice. Trebuie amintit că regulamentul nu poate prevedea măsuri de influențare a angajaților sub forma unor sancțiuni disciplinare. Acest lucru se datorează faptului că o calificare insuficient de ridicată a acestora nu se aplică încălcărilor și nu implică vinovăția lucrătorului.

În caz de pedeapsă disciplinară, salariatul are dreptul de a-și susține propriile drepturi, făcând trimitere la articolul 8 din LC.

Observații suplimentare

În concluzie, trebuie remarcat faptul că evaluarea profesionalismului unui angajat în timpul certificării este strict interzisă pentru a însoți critica acțiunilor și metodelor sale de lucru. La anunțarea rezultatelor deciziilor comisiei, angajatului nu i se va cere să plătească salarii. În acest sens, care este esența conceptului de "atestare"? Ce eveniment nu ar trebui să fie transformat într-un instrument punitiv!

Rezultatul trebuie să fie programate planuri individuale pentru cariera de creștere și dezvoltare a tuturor angajaților cu o listă de măsuri necesare în formă de stagii, traininguri, seminarii, consultări, și așa mai departe. N.