Termenul de prescripție pentru litigiile de muncă. Avocat pentru litigii de muncă

În legislația muncii nu există nici un fel de limitare a acțiunilor. Se aplică numai litigiilor care decurg din relațiile civile. Cu toate acestea, în TC figurează articolul 392. Aceasta indică durata de timp în care un membru al personalului poate solicita unei autorități judiciare să ia în considerare un litigiu care decurge din relațiile de serviciu. Prin urmare, această perioadă de timp poate fi numită și perioada de prescripție, care este aplicată în conformitate cu RF RF.

definiție

Statutul limitărilor în litigiile de muncă este o perioadă în care o persoană are dreptul să se adreseze instanței pentru protecția intereselor sale. Acest lucru poate fi făcut atât de angajat, cât și de angajator, în cazul în care pagubele materiale au fost cauzate subordonaților. Pentru a face acest lucru, capul are exact un an. Statutul limitărilor pentru conflictele de muncă la concedierea de la locul de muncă se face luna în care numărarea începe cu momentul în care subordonața a primit o copie a ordinului. Desigur, dacă angajatul a făcut apel la instanță mai târziu decât în ​​perioada specificată, acesta va fi acceptat. Dar numai el va trebui să dovedească că perioada este ratată din motive valabile (călătorie de afaceri, boală și alte situații de urgență). În caz contrar, instanța va refuza examinarea cererii fără examinarea circumstanțelor cazului.

Termenul de prescripție pentru litigiile de muncă, care nu au legătură cu încetarea raportului de muncă cu angajatul, este de numai trei luni. Numărătoarea inversă începe din momentul în care acesta a aflat despre asta. Există multe astfel de exemple în practică, deoarece angajatorii violează adesea legea (întârzierea salariilor, neplata vacantei).

În majoritatea cazurilor, termenul de prescripție pentru litigiile de muncă este numit creanță. Pentru că toată lumea este obișnuită cu faptul că litigiile în instanță sunt soluționate în procedura civilă. Cu toate acestea, aceste două concepte nu sunt legate în nici un fel, deoarece se referă la diferite ramuri ale legii.

schimbări

La începutul lunii octombrie a acestui an, au fost aduse modificări minore la articolul 392 din TC. Acum, statutul limitărilor pentru litigiile de muncă, care se referă la întârzieri în plata salariilor și a altor bani datorate angajatului, este un an de când angajatul a aflat despre dreptul încălcat. Înainte de aceasta, această perioadă a fost de numai trei luni. După expirarea termenului, instanțele au refuzat să accepte cererile fără a examina toate circumstanțele cauzei. Statutul limitărilor privind litigiile de muncă, care au legătură cu încetarea raporturilor de serviciu, ca și înainte, este o lună.

Dacă perioada este ratată

Într-o astfel de situație, autoritatea judiciară refuză să examineze cererea și nici nu este interesată de circumstanțele cauzei. Dar acest lucru poate fi evitat prin depunerea unei petiții corespunzătoare, care indică motivele întemeiate pentru lipsa acestei perioade. Printre acestea se numără: boala unei persoane, o călătorie lungă, îngrijirea unui membru de familie cu handicap. Principalul lucru este ca instanța să fie respectuoasă. În caz contrar, cererea va fi returnată fără a fi luată în considerare. Prin urmare, este necesar să ne amintim că termenul de prescripție pentru cererea de litigii de muncă începe să conteze din momentul în care cetățeanul a aflat de încălcarea intereselor sale. Această perioadă poate fi de la o lună, dar numai când concedierea ilegală, și, de asemenea, anul în cazul în care litigiul este cauzat de o întârziere în plata fondurilor. Prin urmare, restabilirea termenului de prescripție pentru litigiile de muncă este posibilă numai în instanță.

Pentru manager

După cum prevede articolul 392 din Codul Muncii, șeful poate solicita instanței o despăgubire pentru daunele aduse subordonaților săi numai în decurs de un an de la descoperirea sa. Aceasta va fi, de asemenea, considerată o dispută individuală în materie de servicii. În prezent, interesele managerului și ale subordonaților sunt egale, deoarece perioada de prescripție pentru ambele părți este de numai un an. O soluționare mai rapidă a situației poate ajuta un avocat pentru litigiile de muncă, care se specializează în acest lucru. Cel mai bun dacă este angajat al organizației. În acest caz, este posibil ca părțile să-și poată rezolva relația fără judecată și să rezolve totul în mod pașnic. Angajatorul, avocatul litigiului de muncă, va putea, de asemenea, să ajute la redactarea unei reclamații și prezentarea intereselor în instanță.

Protecție profesională

Un avocat în litigii de muncă este un avocat calificat care își desfășoară activitatea pe baza statutului care îi este atribuit. Sarcinile sale în acest caz includ protecția intereselor și a încălcărilor drepturile unui angajat sau capul folosind toate metodele legale.

LC RF are multe aspecte diferite pentru studiul detaliat și aprofundat, prin urmare, avocatul forței de muncă este un specialist cu un profil îngust, cu o vastă experiență în acest domeniu.

CTS

Fiecare angajat care consideră că dreptul său a fost încălcat se poate adresa unei comisii speciale pentru soluționarea litigiilor de muncă. De regulă, este creat de la un număr egal de persoane invitate de angajați și de șef. considerare conflictele de muncă individuale în acest organism are loc în termen de 10 zile de la data transferului cererii. În acest caz, angajatul trebuie să fie prezent personal. În cazul în care angajatul nu a fost prezent la data stabilită pentru ședința comisiei, aceasta va fi amânată. Angajatul are dreptul să autorizeze participarea la reuniunea reprezentantului său. Dacă persoanele de mai sus nu sunt prezente din nou, problema poate fi retrasă de la comisie. Prin urmare, dacă un angajat dorește ca un litigiu să fie luat în considerare fără participarea sa, trebuie să raporteze acest lucru organismului în scris.

Termenul de prescripție pentru depunerea cererii pentru comision soluționarea litigiilor de muncă este egal cu trei luni. Ea consideră doar acele probleme care pot fi soluționate într-o ordine de dinainte de judecată, fără participarea organelor de stat.

Prin acord

În cazul în care angajatul este demis din acest motiv, angajatul poate solicita asistență în instanță dacă consideră că acest lucru a fost făcut ilegal. Rezilierea în acest caz, trebuie să fie executate în mod corespunzător contract de muncă prin intermediul elaborării unui acord în care data și anumite condiții, ar trebui să fie specificate suma de plată. În practică, există adesea astfel de situații în care angajatul nu a vrut să renunțe, însă angajatorul a insistat asupra acestui lucru și, prin urmare, ia încălcat dreptul la muncă. În acest sens, acesta din urmă a decis să atace încheierea contractului de muncă prin intermediul unui organism judiciar. În același timp, mulți avocați spun că, dacă sunteți concediat din acest motiv, este aproape imposibil să realizați o restaurare la locul de muncă, mai ales dacă toate condițiile din acord au fost îndeplinite și banii au fost plătiți integral. Dar, în ciuda acestui fapt, cetățeanul are o lună de timp să facă apel. Deci, spune arta. 392 TC.

Reținerea plăților

În cazul în care contractul de muncă cu cetățeanul a fost reziliat, el are dreptul să primească salarii și alte sume în ultima zi a muncii sale oficiale. În cazul în care șeful evită transferul de fonduri către angajat, acesta din urmă poate solicita autorității judiciare protecția drepturilor sale. Pentru a face acest lucru, i sa dat un termen exact de un an.

În cazul în care contractul de muncă cu angajatul nu a fost reziliat, dar managerul nu plătește banii în timp util, o persoană poate să se adreseze autorităților judiciare pentru orice moment. Pentru că în acest caz va exista o natură continuă a relațiilor de serviciu. Iar instanța nu va avea dreptul de a refuza cetățenii în examinarea cererii.

efecte

În cazul în care un angajat, din orice motiv, a pierdut statutul de limitare pentru soluționarea litigiilor de muncă, acesta nu este un motiv pentru refuzarea acceptării cererii sale. Dacă se întâmplă acest lucru, atunci persoana va avea un motiv suplimentar de a apela la o autoritate superioară. Prin urmare, organul judiciar acceptă cererea de înregistrare a producției și, deja la audierea preliminară, poate lua o hotărâre relevantă, în care va refuza să satisfacă cererea. În acest caz, angajatul poate explica în mod independent motivele pentru care a pierdut perioada stabilită de Codul Muncii și a furnizat dovezi că au respectat (boală, călătorie de afaceri, îngrijire pentru persoanele cu handicap). Dacă instanța își susține explicația, el va stabili o dată pentru examinarea cererii pe fond. În caz contrar, cerințele vor fi respinse.

jurisprudență

În prezent, drepturile angajaților sunt foarte des încălcate de șefii organizațiilor. Acest lucru se datorează reducerii necorespunzătoare, neplata salariilor și reținerea plăților pentru concedii. În acest caz, o persoană are doar o singură cale de ieșire - aceasta va merge în instanță.

Pentru o înțelegere mai completă a subiectului, permiteți-ne să dăm un exemplu condiționat.

Cetățeanul a fost demis din organizație la inițiativa supraveghetorului său. Acesta din urmă a considerat că subordonatul său nu corespunde poziției sale, deși nu există motive vizibile pentru aceasta. Angajatul și-a făcut treaba cu competență și a fost foarte disciplinat, nu au existat reclamații din partea clienților. Apoi cetățeanul a apelat la organul judiciar cu o declarație privind reintegrarea la locul de muncă, deoarece a considerat că șeful și-a încălcat drepturile și interesele prin concediere ilegală. Cererea însă i-a fost înaintată la câteva luni după terminarea contractului.

Curtea de Conturi constată că constatările reclamantului sunt legitime și justificate. În plus, cetățeanul a furnizat dovezi documentare că el a fost în concediu medical după concedierea sa, astfel încât a pierdut timpul pentru a face apel pentru un motiv întemeiat. Acest fapt este confirmat de o foaie de incapacitate de muncă. Prin urmare, instanța a hotărât cererile reclamantului de al satisface și de ao restabili la locul de muncă.

Din cele de mai sus se poate observa că aplicarea timpului de prescripție pentru litigiile de muncă joacă un rol important și chiar decisiv în examinarea cererilor cetățenilor. În cazul în care instanța a recunoscut motivele lipsei acestei respectări a acestei perioade, ar refuza să îndeplinească cerințele.

Informații generale

Perioada în care un cetățean se poate adresa unei autorități judiciare pentru a-și proteja drepturile este numită termenul de prescripție. Poate fi diferit, în funcție de ce fel de încălcare este comisă de șeful sau de angajatul însuși.

De exemplu, dacă un salariu nu este plătit, un angajat poate să se adreseze instanței în termen de un an. Această perioadă se calculează din momentul în care a început întârzierea transferului de fonduri. Anterior, această perioadă era de trei luni, dar modificările introduse în RF TC au egalat drepturile subordonatului și șefului. De asemenea, trebuie remarcat faptul că angajatul poate să se adreseze comisiei pentru soluționarea problemelor oficiale în discuție. În termen de zece zile cererea sa trebuie luată în considerare.

Perioada de atac împotriva concedierii ilegale este exact o lună. Începe cu momentul în care persoana a fost înmânată o înregistrare de muncă sau a emis o copie a ordinului de încetare a relației de serviciu.