Codul muncii: combinat și combinat - care este diferența?

Dorința unei persoane de a primi mai mulți bani pentru a-și satisface nevoile materiale este un fenomen natural. Pentru a-și pune în aplicare planurile, angajatorul oferă adesea o combinație și o combinație de profesii, poziții. Există vreo diferență între aceste concepte? Poate acești termeni înseamnă același lucru?

Se pare că nu aceleași înțelesuri precum concepte precum alinierea și timpul part-time. Care este diferența? Federația Rusă reglementează aceste două aspecte prin diverse articole ale Codului Muncii actual. Cu toate acestea, ambele aceste concepte înseamnă sub-muncă. Care este diferența dintre combinarea și combinarea? Să luăm în considerare acest subiect în detaliu.

Relevanța problemei

Conceptul de "combinare și part-time" este bine cunoscut pentru cei care se angajează în recrutare în organizații și întreprinderi. Faptul este că una din prioritățile oricărei companii în condițiile economice actuale este găsirea de soluții optime pentru utilizarea resurselor de muncă disponibile. În acest caz, este necesară coordonarea intereselor întreprinderii cu interesele angajatului. Una dintre cele mai bune opțiuni în acest caz este combinarea și potrivirea. În dreptul muncii, atât acest concept, cât și cel de altă natură sunt fixate în mod legislativ. O repartizare profitabilă a responsabilităților nu este numai pentru angajat, care are în cele din urmă posibilitatea de a-și alimenta bugetul, dar și organizația în sine. La urma urmei, uneori un angajat se descurcă rapid cu cantitatea de muncă atribuită lui. În acest sens, el are timp liber în timpul zilei de lucru, care poate fi completat cu un set suplimentar de îndatoriri.

Odată cu dezvoltarea relațiilor de piață în țara noastră, contractele de muncă cu privire la munca efectuată prin combinarea sau locurile de muncă cu fracțiune de normă nu sunt mai puțin frecvente. Oamenii și-au dat seama de beneficiile pe care le-au oferit, iar angajatorii economisesc bani pe salarii. Aceste relații au relevanță nu numai pentru întreprinderi, ci și pentru întreprinzătorii individuali.

Legislație de reglementare

Codul Muncii al Federației Ruse în articolele sale stabilește noțiunea de "combinare și part-time". Diferența, în primul rând, constă în faptul că definiția primului este în art. 60.2, iar al doilea - în art. 60,1 TC.

Codul Muncii al Federației Ruse clarifică faptul că combinarea implică muncă suplimentară în timpul zilei de schimb sau de lucru. În același timp, angajatul nu este scutit de îndeplinirea atribuțiilor de bază atribuite. Combinarea este utilizată de către angajator numai în caz de oportunitate economică a unui astfel de volum de muncă al persoanei. Această decizie de gestionare nu trebuie să afecteze calitatea produselor sau serviciilor produse.

Combinație și part-time - care este diferența? Cel de-al doilea concept este un sub-angajat în timpul său liber. Cu alte cuvinte, munca cu jumătate de normă este complet diferită, nu principala ocupare pentru o persoană. Contractul de implementare se bazează pe inițiativa angajatului și pe baza acordului cu angajatorul.

Principalele criterii

Compatibilitatea și alinierea - care este diferența dintre aceste concepte? Principalele criterii pentru primul sunt:

- concluzie contracte de muncă cu orice număr de angajatori;
- îndeplinirea sarcinilor oficiale atât în ​​locul principal de muncă, cât și în alte întreprinderi;
- o indicație în contractul de muncă a tipului de muncă efectuată (simultan).

Unele acte legislative ale Federației Ruse conțin limite pentru o astfel de activitate. Deci, pentru 5 linguri. 282 din Codul muncii, astfel de activități sunt interzise de la persoanele implicate sub optsprezece ani, precum și angajați municipale și de stat, în plus față de participarea lor în domeniul creativ, științific sau educativ. Nu încheiați un astfel de contract pentru efectuarea de lucrări grele și dăunătoare, dacă locul de muncă principal are aceleași caracteristici. Locurile de muncă cu fracțiune de normă nu sunt permise în alte cazuri, care sunt consacrate în RF-ul RF și în diverse legi federale.

Să analizăm acum al doilea concept. Care este diferența? Combinația de compatibilitate cu Codul muncii din Federația Rusă ajută la distingerea. Acest document arată că există:

- combinația reală, care este performanța paralelă a muncii asupra activității sale principale și asupra altei, asemănătoare acesteia;
- Extinderea zonei deservite, atunci când cantitatea de muncă efectuată de un angajat crește în cadrul specializării sale principale;
- îndeplinirea sarcinilor care sunt impuse angajatului, temporar absent în prezent, în profesia sa sau în altă profesie.

Toate tipurile de lucru de mai sus se referă la aliniere. Acestea se fac numai în cazul în care angajatul și-a confirmat decizia prin consimțământul scris. Termenii preliminari și calendarul sunt de asemenea specificate. În același timp, angajatorul trebuie, de asemenea, să-l asigure de acordul scris al acestuia.

Atunci când se analizează conceptele "part-time și combinarea", care este diferența în problema angajării unui angajat? La prima formă de câștiguri de muncă, o persoană lucrează la un contract încheiat separat în timpul liber. Totuși, combinarea implică îndeplinirea unor sarcini suplimentare numai în timpul schimbării. Și puteți renunța la această sarcină înainte de termen. Trebuie doar să avertizați în scris despre decizia ta de conducere. Este necesar să faceți acest lucru în 3 zile lucrătoare.

documentarea

În vederea fezabilității economice a executării acestor sau a altor lucrări, conducerea întreprinderii poate decide să introducă practica combinării și combinării. Care este diferența de înregistrare a forței de muncă în acest caz sau în acel caz? Această problemă este reglementată de legislație. Deci, pentru reconciliere, este suficientă doar ordinea comandantului. Baza de semnare trebuie să fie o asigurare scrisă a angajatului, care indică timpul, sfera și conținutul responsabilităților suplimentare care îi sunt atribuite. Acest lucru este indicat de articolele 151 și 60.1 din LC RF. Dacă aceste reguli nu sunt respectate, alinierea este imposibilă. Înainte de începerea lucrărilor, trebuie încheiat un acord suplimentar pentru contractul de muncă. Pe baza acestui document, ordinea angajatorului este întocmită. În ceea ce privește intrările suplimentare în carnetul de muncă al angajatului, nu este necesar să faceți acest lucru.

Dacă comparăți modul în care sunt înregistrate și combinate, care este diferența dintre aceste forme de manoperă? Când răspundeți la această întrebare, ar trebui să vă referiți la Ch. 44 TC Rusia. Înregistrarea perioadei part-time este reglementată mult mai strict și mai strict decât extinderea zonelor de servicii sau aliniere. Care sunt motivele acestei atenții sporite pentru munca cu fracțiune de normă? Faptul este că, cu o astfel de manoperă, o persoană depășește termenul de muncă stabilit prin Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta este motivul pentru care angajatorul trebuie să respecte regulile separate cuprinse în Rezoluția nr. 41 din 30.06.2003 a Ministerului Muncii din Rusia. Acest document se referă la funcționarea angajaților instituțiilor culturale, a profesorilor, a medicilor și a farmaciștilor.

Pentru inspectorii departamentului de personal, diferența dintre combinare și combinare este aceea că ultima dintre ele este formalizată printr-un contract de muncă separat. Și acest document are propriile particularități. Trebuie să fie în mod necesar un indiciu că o persoană va lucra cu acest angajator cu normă parțială. Dacă doriți, o înregistrare poate fi făcută în registrul de lucru. O nuanță. Inspectorul departamentului de personal face această intrare pe postul principal.

Încetarea contractului cu fracțiune de normă se efectuează în conformitate cu normele generale. Există o singură excepție care se aplică angajatorului. El are încă un motiv pentru încetarea relației de muncă.

Locul de muncă

Conceptul de "combinare și part-time" - care este diferența dintre ele? Atunci când se combină posturi sau profesii, angajatorul rămâne același. Atunci când lucrează împreună, contractul se încheie fie cu același angajator, fie cu un angajator complet diferit.

Timp de lucru

Are compatibilitate și alinierea principalelor diferențe în RF și a numărului de ore pe care este proiectat pentru a efectua o anumită cantitate de lucru. În primul caz, obligațiile de muncă se efectuează în timpul liber. În acest caz, angajatorul este obligat să ia în considerare prevederile normative ale Codului Muncii. Acest document prevede că timpul de lucru al unui angajat cu normă parțială nu trebuie să depășească 4 ore în timpul zilei. Acest lucru este indicat în art. 284 TC din Rusia. Un angajat are dreptul să stabilească pentru sine și un alt mod de lucru. Cu toate acestea, în cursul perioadei de referință, organizația selectată (lună, trimestru, an), numărul de ore, timp în care a lucrat lucrător cu fracțiune de normă, nu ar trebui să fie mai mare decât jumătate din orele de lucru standard stabilite pentru angajații din această categorie. De exemplu, poate fi de douăzeci de ore pentru o săptămână de cinci zile (cu o zi lucrătoare de 8 ore). Cu un număr mai mare de ore lucrate, acestea sunt considerate ore suplimentare. Excepția aici se poate face numai acele cazuri în care o persoană deși nu îndeplinește obligațiile sale față de întreprinderea principală pe motiv de neplata salariilor de către angajator sau în cazul în care este, la toate scos din ele din motive medicale.

Până la execuție, există o diferență semnificativă în compatibilitate și suprapunere. Principalele diferențe constau în faptul că în cel de-al doilea caz, angajatul este întotdeauna dat opt ​​ore. Acestea ar trebui utilizate atât pentru muncă, cât și pentru muncă. În acest fel, el nu îndeplinește pe deplin doar sarcinile sale de serviciu, ci și cele care îi sunt oferite colegului absent.

Plata forței de muncă

Ce alte nuante au compatibilitate si suprapunere? Principalele diferențe de plată ar trebui, de asemenea, luate în considerare atunci când se decide dacă să se aleagă o formă de muncă sau alta. Aceste condiții și alte condiții sunt stipulate în RF RF (articolul 285 și articolul 151).

Pentru cei care lucrează cu jumătate de normă, salariile sunt taxate proporțional cu timpul lucrat. În același timp, sunt luate în considerare toate condițiile stipulate în contractul de muncă. Dacă o persoană care lucrează cu fracțiune de normă este acceptată pentru o funcție în care sarcinile sunt repartizate, atunci cantitatea de muncă efectiv efectuată va fi luată în considerare la calcularea plății pentru muncă. Pentru angajații cu fracțiune de normă care lucrează în zona în care sunt stabilite indemnizațiile raionale și ratele salariale, acestea sunt, de asemenea, luate în considerare.

Compensarea se calculează într-un mod diferit. În acest caz, dimensiunea sa este negociată de părți. Aici este luată în considerare volumul lucrărilor suplimentare și conținutul acestora. De asemenea, trebuie să se țină cont de faptul că nici valoarea minimă, nici valoarea maximă a acestor suprataxe nu sunt limitate de legislație.

Să presupunem că această combinație este formalizată pentru o poziție care are o plată a forței de muncă cu o rată a muncii. În acest caz, angajatorul ia în considerare numărul de produse antropice, precum și prețurile stabilite pe acesta.

Suprataxa temporară se calculează în unul din următoarele moduri:
- ca procent din salariul pe care îl are angajatul la locul de muncă principal;
- într-un echivalent monetar fix;
- în valoare egală cu un anumit procent din salariul postului care urmează să fie înlocuit.

Acordarea de concediu

Combinație și part-time - care este diferența dintre ele în această chestiune? Acestea sunt, de asemenea, acoperite de TC rus (articolul 286). În ceea ce privește persoanele care lucrează cu un loc de muncă cu fracțiune de normă, aceștia au dreptul să plece doar pentru activitățile principale de muncă. Un alt lucru - part-time. Aici RF CC ia în considerare câteva caracteristici. Astfel, într-un concediu anual plătit, lucrătorul cu fracțiune de normă trebuie să meargă atât la munca primară, cât și la cea suplimentară. Și dacă nu există o nepotrivire în numărul de zile de odihnă? În acest caz, angajatul poate solicita celui de-al doilea angajator să-i furnizeze zile pe cheltuiala proprie.

Compensații și garanții

În ciuda existenței unui al doilea loc de muncă, un cetățean al Federației Ruse nu pierde beneficii sociale acordate prin acte legislative federale. Toate garanțiile și indemnizațiile care îi revin rămân. De exemplu, acestea sunt coeficienți în creștere pentru cei care combină munca cu formarea, precum și pentru cei care lucrează în nordul îndepărtat și în teritorii asimilate acestora. Rețineți că aceste garanții pentru angajații cu fracțiune de normă sunt furnizate numai la locul de muncă principal.

Există și alte beneficii sociale, care sunt prevăzute de legislația muncii și actuale contractele colective, adoptate de întreprindere. Aceste compensații sunt plătite atât în ​​regim part-time, cât și când sunt combinate integral. Aceasta privește, de exemplu, spitalele și maternitatea. Plățile datorate trebuie plătite de către angajatori atât în ​​principal, cât și în locul suplimentar de muncă.

Perioada de probă

Care sunt diferențele dintre timpul part-time și combinarea? În primul caz, art. 70 TC RF permite angajatorului să stabilească perioada de probă. Decizia este luată de către șef. În cazul în care poziția pentru care o persoană este înregistrată prevede acest lucru, testul este atribuit lucrătorului cu fracțiune de normă în ordinea generală. O astfel de decizie angajatorul poate accepta și în caz de îndoială în calificarea noului angajat. Un astfel de moment este întotdeauna prescris în contractul de muncă. În ceea ce privește combinația, pentru el nu se stabilește o perioadă de probă.

Compatibilitate internă

Mulți cetățeni ai țării noastre, care se străduiesc să câștige bani, sunt aranjați pentru muncă suplimentară direct la întreprinderea lor. Dacă, în același timp, se încheie acordurile și sarcinile de serviciu se efectuează la un moment nefiind de bază, atunci acest tip de activitate este compatibilă intern. În ce cazuri este cazul? De exemplu, o companie trebuie să înlocuiască temporar un angajat care este absent din orice motiv. În acest caz, cea mai ușoară cale este de a conveni asupra îndeplinirii îndatoririlor sale cu angajatul său, ale cărui calificări și competențe nu îi fac nici o îndoială angajatorului. Cum să aplicați relațiile de muncă în acest caz? Pentru a face acest lucru, compatibilitatea internă și alinierea sunt potrivite. Care este diferența dintre aceste forme de muncă suplimentare?

În primul rând, ar trebui să luăm în considerare cazuri în care este posibilă coerența internă. De exemplu, aceasta se referă la situația în care șeful unei întreprinderi mici îndeplinește funcțiile unui contabil. Desigur, o astfel de compatibilitate internă este posibilă numai cu permisiunea organismului care este responsabil pentru activitățile acestei firme.

Adesea, lucrările suplimentare privind compatibilitatea internă sunt organizate de către lucrătorii culturali și instituțiile medicale, profesorii și farmaciștii. Acei angajați care au suficientă experiență și calificări înalte, pot deveni pluraliști interne ale acestora, precum și poziția lor, în cazul în care nu are restricții în legislație.

Dar, uneori, în întreprindere există situații în care angajatul lucrează într-o combinație. În acest caz, acest tip de activitate poate fie să coincidă cu specialitatea sa, fie nu. Care este diferența dintre combinarea cu munca cu jumătate de normă la locul de muncă? În primul caz, angajații vor îndeplini sarcini suplimentare numai cu consimțământul scris al acestuia.

Beneficiile interne și suprapunerea au anumite avantaje. Care este diferența dintre aceste două tipuri de subcompanie pentru angajat și angajator? Principala diferență dintre compatibilitatea internă și suprapunerea este timpul pentru executarea unui set suplimentar de sarcini. În primul caz, angajatul va trebui să lucreze atunci când nu este ocupat cu locul de muncă principal. Acest lucru este fundamental diferit de îndeplinirea sarcinilor atunci când sunt combinate. În acest caz, acestea se efectuează în timpul stabilit de legislație pentru lucrarea principală.

Diferențele dintre aceste tipuri de lucrări sunt, de asemenea, în proiectarea lor. Pentru angajarea unui angajat pentru compatibilitate internă, este întocmit un pachet de documente pentru el, lista cărora este prevăzută de procedura curentă de păstrare a evidenței. În primul rând, este semnat un contract de muncă între angajator și angajat. Specifică toate nuanțele îndeplinirii mandatului suplimentar și a statutului legal al angajatului, determinat de legislația muncii (regimul de odihnă și muncă, drepturile și îndatoririle persoanei nou adoptate, regulile de siguranță etc.).

În cazul compatibilității interne, spre deosebire de numirea unui coordonator, va fi necesară ajustarea tabelului de personal. Ar trebui să indice unitatea completă sub forma unui întreg cu un salariu, fără nicio fragmentare. Acest lucru va permite evitarea modificărilor în viitor. O unitate a mesei de lucru permite recepția internă a unui număr de până la patru angajați. Numărul lor real este indicat în coloana "Notă".

Munca part-time se reflectă în fișierul personal al angajatului, în care sunt stocate toate informațiile despre activitățile sale la întreprindere. Nu este necesar să scrieți acest lucru în registrul de lucru. În ceea ce privește condițiile de acordare a concediului, remunerarea și disponibilitatea garanțiilor și a despăgubirilor, precum și concedierea, lucrătorul intern cu fracțiune de normă nu se deosebește de cel extern (a cărui activitate principală este legată de un alt angajator).

Care sunt beneficiile acestor tipuri de câștiguri suplimentare? Combinația și compatibilitatea internă au multe aspecte pozitive. Astfel de relații au avantaje reciproce. Angajatul primește venituri suplimentare, iar angajatorul - suma muncii efectuate în scopuri de producție. În plus, un membru al personalului este adesea acceptat ca un angajat calificat, care are un salariu scăzut. În același timp, compania economisește bani.

Munca internă și pentru angajatul companiei sunt profitabile. În primul rând, plus este posibilitatea de a obține venituri suplimentare și de a aplica cunoștințele disponibile. În plus, compatibilitatea internă este o plată suplimentară pentru concediul medical, menținerea garanțiilor prevăzute de lege, concediu plătit, deduceri la fondul de pensii.

Compatibilitatea internă este o practică obișnuită în întreprinderile mari. Utilizând în mod competent oportunitățile oferite de legislația muncii, atât angajatorul, cât și angajatul beneficiază de beneficii economice semnificative.