Esența și teoria relațiilor umane

Relațiile umane - una dintre principalele teorii în management. Aici am fost prima dată luată în considerare factorul uman,

Cerințe preliminare ale teoriei

În prezent, există un interes tot mai mare în domeniul științei managementului. Lista de discipline în acest domeniu în ultimii ani și-a extins în mod semnificativ. Pentru a avea cele mai recente cunoștințe, care dă teoria relațiilor umane asupra managementului, trebuie să aveți o idee a școlii clasice, să înțeleagă originile sale filosofice care stau la baza, pentru a înțelege procesele care au loc și care influențează dezvoltarea unei anumite societăți.

În timpul dezvoltării societății, se produc schimbări cardinale în habitatul omenirii, până la transformarea completă a tuturor elementelor sistemului. Aceste modificări afectează și interesele naționale.

În timpurile antice, activitatea colectivului, având un scop specific, avea nevoie de o gestionare rezonabilă în crearea unei teorii, cum ar fi teoria relațiilor umane și organizarea lor.

Aceasta a dus la crearea unor conduceri și organizații adecvate pentru a aborda provocările care apar pe calea către atingerea scopului, diverse sarcini. Chiar și în societatea primitivă s-au apreciat așa-numitele trăsături antreprenoriale - responsabilitatea, inițiativa, capacitatea de a-și asuma riscuri. Această activitate a fost dezvoltată în special în sistemul sclav.

În acel moment, agricultura a fost împrăștiată din meșteșuguri, iar comercianții cu comercianții au apărut. Desigur, toate acestea necesitau o organizare clară, resurse contabile, controlul calității și capacitatea de a influența oamenii. Acesta este managementul.

Învățături din Timpul Vechi

Vechii egipteni au părăsit scrierea, care este tratată ca o teorie a relațiilor umane, unde se spune multe despre guvernare.

Aceste date sunt încă relevante astăzi. „Ptahhotep Instrucțiunea“ (4 mii. Cu ani în urmă) stabilește ideea că șeful importanța de a fi liniștit, ascultând cuvintele solicitantului, nu să-l oprească înainte favorizează și ușura sufletul, ca omul ghinionul afectat vrea mai mult decât să toarne în gât decât pentru a atinge soluție favorabilă.

Grecii antice nu au rămas departe de problema guvernării. Platon a vorbit despre nevoia de dezbinare și de specializare a muncii. Socrate a desemnat consiliul de administrație ca un domeniu important de activitate și a subliniat locul special al guvernului, al forței de muncă, al comerțului, al trupelor în această sferă. Și vechii romani aparțin ideii unei ierarhii stricte, care este tratată și ca o teorie a relațiilor umane cu privire la guvernare.

După ce, în condițiile feudalismului, principalul producător de bunuri va fi un artizan și țăran independent. Și abia atunci se dezvoltă capitalismul, în care funcționează principiile libertății: stabilirea prețului, a salariilor, a forței de muncă și a concurenței.

Reprezentanți străluciți ai teoriei relațiilor umane, conceptul lor

Utopiștii socialiști au contribuit în mod semnificativ la dezvoltarea managementului resurselor umane. Owen R. a acordat o atenție deosebită factorului uman. Printre oamenii de știință care practică metode sociologice pentru a stăpâni managementul la întreprindere, a fost Andrew Jur. El a subliniat în mod special automatizarea muncii.

Fondatorul managementului social este considerat un filosof german remarcabil și istoricul M. Weber, la rândul său, psihologul austriac Freud Z. a devenit fondatorul școlii psihanalitice de sociologie.

Toate conceptele promovate de teoria relațiilor umane în management și metodele corespunzătoare reprezintă variații diferite ale celor trei principale căi:

middot- dezvoltarea relațiilor de schimb de servicii și bunuri în condițiile de proprietate;

middot - crearea organizației;

dezvoltare intermediară sistem de valori.

Cu alte cuvinte - aceasta este dezvoltarea relațiilor libere de piață, bazate pe egalitatea de producător și consumator, dispensa organizației pe principiul ierarhiei și formarea anumitor culturi administrative cu standardele legale, etice.

Școala științifică a teoriei managementului relațiilor umane este de interes. Acesta este sistemul Taylor. El a prezentat ideea împărțirii procesului de producție în elemente separate și identificarea celui mai bun mod de a îndeplini fiecare. Aplicarea acestui sistem a implicat o organizare proaspătă și noi îndatoriri ale managerilor. Linia principală aici este planificarea.

Noi abordări

Printre acestea, datorită cărora teoria relațiilor umane în managementul a evoluat în mod semnificativ, există o persoană extraordinară, un gânditor - M. Follett Ea a fost interesat de politică și sociologie a managementului. Chiar și în anii ei mai mici, Follett a lucrat în Boston-ul ei natal, unde a obținut o vastă experiență.

Inițial, esența teoriei relațiilor umane era în pozițiile:

middot - principala motivație pentru oameni - nevoi sociale, individualitatea pe care o simt atunci când apar relații cu alții;

middot - ca urmare a raționalizării și a revoluției în industrie - munca în sine a devenit neatrăgătoare, prin urmare, persoana caută satisfacție în relațiile cu ceilalți;

cei mai mulți dintre cei mai mulți oameni răspund la influența socială a unei societăți egale cu ei, mai degrabă decât îndemnarea conducerii prin utilizarea funcțiilor de control;

dacă liderul vede muncitorul ca mijloc de a-și satisface nevoile, atunci este gata să răspundă la motivele lui.

Îmbunătățirea eficienței

Teoria dezvoltată a relațiilor umane și a științelor comportamentale diferă semnificativ de școala legăturilor umane. Ideea principală în noua abordare este aceea de a arăta angajatului propriile capacități, folosind conceptele de științe comportamentale pentru construirea și gestionarea asociațiilor. În termeni generali, scopul acestei școli este creșterea nivelului eficienței organizației prin creșterea eficacității resurselor umane.

Această abordare a devenit foarte populară în anii 1960. Ca și alții, școală de relații umane în teoria managementului, folosind această abordare, vorbește despre singura modalitate adevărată de a rezolva problemele manageriale. Postulatele sale au arătat că, odată cu aplicarea fiabilă a teoriei comportamentului, eficacitatea lucrătorului individual și a organizației în ansamblu va fi întotdeauna vizibilă.

Cu toate acestea, aceste metode au funcționat numai în anumite situații.

Autorii americani ai teoriei relațiilor umane cu componenta motivațională

Popularitatea a fost câștigată de motivația în teoria relațiilor umane de gestiune a personalului, care este împărțită în două grupe:

middot-content - se bazează pe identificarea nevoilor;

middot-procedural - mai târziu, se bazează pe comportamentul oamenilor, ținând seama de percepția și cunoașterea lor.

psiholog american și economist, este autorul teoriei motivaționale (1954), A. Maslow (1908-1970) obișnuia să spună că, în sine, nu este condus de un om, dar nevoia de ea și gradul de satisfacție. La rândul său, nevoile sunt subordonate ierarhiei, unde domină nesatisfăcutul conținutului. Ele variază de la materialul inferior la cel spiritual superior.

Ideile lui Maslow au fost dezvoltate de psihologul și economistul american, profesorul Hertzberg F. El a dezvoltat în 1950 un model motivator-igienic cu două factori:

middot- la motivație se referă: conținutul muncii, realizările, recunoașterea, posibilitatea îmbunătățirii abilităților și a creșterii carierei;

middot-igienă include: condițiile de muncă, plata, atitudinea administrativă, munca în echipă.

Doar satisfacția acestor momente va duce la o creștere a eficienței activității angajatului.

Factorul uman

Teoria relațiilor umane este umanistă, antropocentrică în sociologie și în organizarea managementului și este puternic psihologizată.

Ca parte a acestei este teoria școlii relațiilor umane, principiile primordiale de aplicare și dezvoltarea angajaților abilități depline pentru a rezolva problemele lor în satisfacerea nevoilor multidimensionale, utilizarea mecanismului de auto-organizare, de control intern, umanizarea de lucru, procese de stimulare dinamica grupului și democratizarea guvernării.

În psihologie, „factorul uman“ se referă la o persoană, grup, comunitate și societate, este considerată inclusă în sistemul de control și determinarea competitivității, eficienței organizației. Această lume interioară a omului, nevoile sale, atitudini, interese, experiențe, și așa mai departe. N. Prin această abordare, costurile lucrătorilor nu sunt considerate ca un cost, ci ca un activ care trebuie să fie utilizate în mod corespunzător.

Conceptele lui Alfred și McClelland

În teorie, științele comportamentale, în plus față de conceptul de Maslow A., două mai populare: Alfred K. (existența cererii, creștere și comunicare) și D. McClelland (putere, succes, implicare).

Distincții ale conceptului lui Alfred din teoria lui Maslow:

middot- mișcarea de-a lungul ierarhiei poate fi de jos în sus și invers, în cazul în care nevoia de nivel superior nu este satisfăcută;

middot - prezența a două direcții deschide noi oportunități de motivare.

Diferența dintre conceptul McClelland și nevoile lui Maslow: nevoile nu sunt supuse ierarhiei, deși se influențează reciproc.

Postuletele lui McGregor

Teoria lui MacGregor "X / Y" a lăsat o semnificație importantă în dezvoltarea doctrinei relațiilor umane. Postulează "X":

mijlocul - o persoană trebuie să fie nevoită să acționeze până la aplicarea sancțiunilor;

mijlocul - oamenii nu vor să fie responsabili, așa că preferă să fie conduși;

middot - o persoană are puțină vanitate și cea mai mare nevoie de încredere de mâine.

Postulează "U":

middot - într-o persoană atitudinea față de muncă se maturizează cu experiență;

middot- în cazul în care o persoană este dispusă să dezvolte și să își asume responsabilitatea pentru realizarea obiectivului - formează un auto-control și nu necesită o monitorizare continuă, dar pentru acest lucru este necesar să se creeze condițiile.

Pe baza "X / Y", astfel de opinii opuse, au fost create două metode de gestionare a resurselor umane - un stil de conducere autocratic și unul democratic.

Teoria "X" are o serie de avantaje. Kurt Levin, explorând impactul psihologic al manierelor pentru a ghida rezultatul cazului, au concluzionat: guvernanța autoritară este mai eficientă decât democrația.

Dar, în același timp, există o componentă creativă mai mică, originalitatea, puțină prietenie, cooperare proastă, subdezvoltarea gândirii în grup. În plus, există o manifestare de agresivitate atât față de conducere, cât și față de membrii grupului, există anxietate, depresie și comportament umil.

Componenta și esența motivațională a teoriei relațiilor umane "U" se axează pe implicarea membrilor echipei în auto-actualizare, care are un fundament material rațional. Politica unui astfel de management nu presupune o infuzie a unui angajat într-un sistem rigid, ci integrarea într-o echipă de lucru.

Acest lucru sugerează că metodele de management ar trebui să motiveze fiecare membru al grupului să-și atingă obiectivele personale, cu condiția să fie cea mai reușită activitate a organizației.

Teoria și modernitatea

În ultima perioadă, teoria "Z" (autor - profesor universitar din California Ouchi V.) se dezvoltă.

Școala de Vest (Resurse Umane) a fost formată de mult timp. Este reprezentat de lucrările lui Douglas J., Klein S., Hunt D. și alți oameni de știință. Conceptul de resurse umane - o reflectare teoretică a situației în care factorul decisiv în capacitatea de a concura în cele mai multe industrii, cu un grad ridicat de echipamente tehnologice este de personal calificat, nivelurile motivaționale, forme de organizare, și alți factori, ceea ce determină eficiența lucrătorilor.

Un expert autoritar în resurse umane, Shane E., dezvăluie următoarele funcții de management al sistemului în acest domeniu:

analiza intermediară a problemelor de muncă, organizarea acesteia, evaluarea potențialului personalului, selecția și crearea unei echipe capabile;

middledot - management direct: marcarea comenzilor completate, încurajarea materialelor, trecerea pe scara carieră, planificarea carierei, formarea continuă;

îmbunătățirea structurii organizatorice, gestionarea procesului de muncă, dezvoltarea și implementarea unei alternative cu o remunerație adecvată;

middot - prognoza modificărilor, recalificarea personalului, implementarea schimbărilor calitative în managementul forței de muncă.

Esența conceptului modern de management al resurselor umane este de a investi în recrutare, pentru menținerea capacității de muncă, dezvoltarea profesională și formare profesională, condițiile de manifestare a depozitelor au fost viabile economic.

Premisa de bază este: revizuirea salariilor lucrătorilor ca o resursă-cheie în producerea, respingerea de idei care puterea de muncă - este gratuit bogăție, care nu necesită o investiție monetară, și subliniază cu privire la organizarea angajatorului. Resursele umane pot crea profit pentru proprietar, a cărui valoare depinde de productivitatea, durata și eficiența oamenilor.