Modificarea condițiilor de muncă materiale: ordine, comandă eșantion

Managerii unor întreprinderi, care au ales noi metode de management, se angajează imediat să le implementeze. În același timp, aspectul legal al implementării este adesea limitat la emiterea unui ordin prin care să se afirme că sistemul de plăți va fi de acum încolo și așa, iar regimul - așa și așa. Acest lucru nu este suficient. Faptul este că astfel de acțiuni afectează conținutul contract de muncă. Modificarea condițiilor de lucru ale materialelor

Informații generale

Modificarea condițiilor esențiale de lucru în Republica Belarus, ca, într-adevăr, în Rusia, este reglementată de legislația muncii. Din punct de vedere juridic, acest proces este văzut ca o variantă a acordului dintre angajat și angajator. În același timp, regimul juridic și ajustările acestuia sunt între traducere și relocare. Diferența dintre ele este că, în primul caz, consimțământul salariatului este necesar, iar în al doilea caz, nu.

etape

Modificarea condițiilor esențiale de lucru în Republica Belarus, Rusia și alte țări din străinătate apropiate sugerează:

1. Executarea unui acord suplimentar. Acesta va acționa ca o anexă la contract. Acordul se face în 2 exemplare.
2. Ediția ordinului privind modificarea condițiilor de muncă materiale (eșantion document este prezentat în articol).

Angajatul întreprinderii începe să îndeplinească sarcini de producție în conformitate cu noile norme din momentul semnării suplimentului. sau de la data specificată în acesta. Un aspect important ar trebui menționat aici. Chiar dacă angajatul este de acord schimbarea condițiilor de muncă materiale, fără a formaliza un acord și a emite un ordin pe bază, nu ar trebui să își înceapă îndeplinirea îndatoririlor.

Leadership Initiative

În conformitate cu articolul 32 ТК, schimbarea condițiilor esențiale de lucru Angajatorul este autorizat dacă au fost introduse inovații tehnologice sau organizaționale în activitățile întreprinderii. Cu toate acestea, ele trebuie să fie documentate și justificate. de organizare schimbările în condițiile materiale de muncă acestea sugerează ajustarea calendarului de personal, a programului, a conținutului convenției colective. Conducerea întreprinderii poate decide să achiziționeze echipamente noi sau să treacă la tehnologii inovatoare. Astfel de modificări sunt numite, respectiv, tehnologice. În astfel de situații, legislația stabilește o anumită procedură pentru acțiunile managerului. Angajatorul emite un ordin de introducere a inovațiilor tehnologice sau organizaționale. După aceea, el a rămas timp de o lună. înainte de intrarea în vigoare a ultimei trimiteri către fiecare angajat, pe care îl referă, înștiințarea privind modificările semnificative ale condițiilor de muncă. În Republica Belarus, Rusia și o serie de alte țări din apropierea țării în străinătate pentru nerespectarea normelor prevăd răspunderea.

Garanții angajaților

Legislația prevede o serie de instrumente juridice care protejează interesele angajaților. Deci, după ce am primit o schimbare în condițiile materiale de lucru, angajatul poate da un răspuns în termen de o lună. Aceasta este o perioadă suficient de lungă în care un angajat poate cântări toate avantajele și dezavantajele viitoarelor schimbări. Dacă un cetățean decide să renunțe schimbările în condițiile materiale de muncă, Angajatorul trebuie să-i furnizeze un alt loc de muncă (poziție) similar la aceeași întreprindere. Dacă nu se poate face acest lucru (de exemplu, nu există locuri libere), angajatul demisionează după voință. Trebuie spus că angajatorul nu poate contribui modificări ale condițiilor esențiale de lucru în termen de o lună, alocată pentru decizia angajatului. În caz contrar, va trebui să plătească o compensație salariatului. Rambursarea este suma câștigurilor pentru luna specificată.

Motive pentru inovare

Schimbări semnificative condițiile de muncă cod necesită justificare. Introducerea inovațiilor în muncă este permisă din cauza necesității de producție, economică și organizațională. Dintre principalele motive sunt următoarele:

• Instalarea de mașini noi.
• Introducerea unei noi forme de organizare a activităților în cadrul întreprinderii.
• Tranziția companiei la modul multi-shift.
• Computerizarea (automatizarea) producției.
• Implementarea metodelor de lucru care economisesc resursele.
• Reprofilarea producției.

Dacă angajatorul nu a prezentat dovezi (fundamentarea) schimbări esențiale în condițiile de muncă, RF TC recunoaște că demiterea, menționată mai sus, este ilegală. În consecință, pot apărea consecințe foarte nefavorabile pentru angajator. De regulă, organismul autorizat să examineze litigiile de muncă impune conducerii întreprinderii obligația de a restabili condițiile de lucru ale personalului care exista înainte. În plus, angajatorul va trebui să plătească o compensație salariatului pentru absenteismul forțat sau pentru îndeplinirea unor sarcini de producție mai puțin plătite. Prin urmare, justificarea inovațiilor este datoria angajatorului. Motivele pentru introducerea acestor sau a altor modificări sunt indicate în pentru a schimba condițiile esențiale de muncă. Cu acest document, fiecare angajat, care este preocupat de schimbări, trebuie să fie familiarizat cu semnătura.

Ce condiții de lucru sunt considerate esențiale?

Lista lor este stabilită de legislație. Lista nu este închisă. La condițiile esențiale, în funcție de aceste sau alte circumstanțe, este posibil să se raporteze:

• Dreptul la prestații cu pensii.
• Distanța de întreprindere de la locul de reședință.
• Posibilitatea de a utiliza transportul oficial pentru a călători la locul de muncă.
• Implementarea activităților într-o anumită diviziune (magazin, departament, serviciu), stipulate în contractul de muncă.
• Abilitatea de a utiliza vacanțe și weekend-uri.

Indicatori de calificare

În unele cazuri, lista condițiilor materiale include descărcarea unui angajat. Se prevede că o modificare a indicelui de calificare poate implica transferul angajatului. Între timp, o astfel de condiție este contrară cerințelor legii. Angajatorul nu are dreptul să reducă rangul în baza Codului Muncii. Indicatorul de calificare poate acționa ca unul dintre punctele-cheie ale contractului, de exemplu, în cazul introducerii unei calificări de 8 cifre (în loc de 6 cifre) în întreaga întreprindere. În această situație, este necesar să se aplice prin analogie dispozițiile legislației privind adaptarea titlului de post, profesie. Nu poate fi privită ca o condiție semnificativă (deși, fără îndoială, importantă) pentru funcția de muncă, angajatorul, locul de muncă. Ajustarea lor este recunoscută, ca regulă generală, de o traducere. Schimbarea condițiilor la locul de muncă este considerată o mișcare.

Redenumirea unei poziții (profesie)

Se efectuează în cazul în care sunt incluse noi caracteristici în lista unificată de calificări tarifare, iar în cartea de referință pentru posturile angajaților se schimbă numele. Pur și simplu, numele vechi nu mai există - ele sunt înlocuite cu altele noi.

Punct important

Dacă poziția / profesia nu este doar redenumită, ci și schimbări în ceea ce privește aptitudinile, cunoștințele, funcțiile angajatului, îndatoririle sau drepturile sale, are loc un transfer la alt loc de muncă. Ea poate fi efectuată numai cu consimțământul angajatului. În explicațiile Ministerului Muncii și Protecției Sociale, se subliniază în mod repetat că redenumirea profesiei / poziției este efectuată de o agenție guvernamentală special autorizată sau de Guvern. Numai pe baza actelor adoptate de aceste structuri, angajatorul își schimbă numele și nu la discreția sa.

Redenumește specialități

În legislație, nu se referă la numărul de modificări ale condițiilor materiale. Specialitățile sunt definite într-o anumită profesie. În acest sens, ar trebui aplicate normele prevăzute pentru redenumirea profesiilor.

Tranziția la un contract

Adesea, cetățenii, care intră la locul de muncă, încheie un contract cu chiriașul pe o perioadă nedeterminată. În timp, este necesar să se facă o tranziție cu astfel de angajați la un contract. Acest proces se referă la condiția esențială a contractului. De obicei, majoritatea aspectelor cheie ale activităților profesionale ale unui lucrător sunt reflectate în scris. Acest lucru poate fi, de fapt, contractul de muncă sau ordine (ordin) emis atunci când se aplică pentru o companie sau ulterior. În astfel de acte, în special, a fost de acord salariile, în special combinația de profesii, performanța de locuri de muncă industriale în modul de part-time sau de la domiciliu (la distanță), titlul de locuri de muncă, și așa mai departe. Modificarea condițiilor-cheie este efectuată în aceeași ordine în care au fost determinate. În primul rând, se fac corecții acordului sau ordinului capului. În același timp, există o categorie de modificări pentru care ordinul nu este emis. De exemplu, atunci când trecerea de la graficul convențional (care nu sunt fixate acord un anumit angajat) la un amovibil suficient de familiarizat cu noul mod angajat.

Notificarea unei schimbări în condițiile materiale de lucru

După cum sa menționat mai sus, angajatul ar trebui să fie avertizat în legătură cu viitoarele inovații. În termen de o lună care îi este alocată pentru a lua o decizie, trebuie să-și îndeplinească în continuare sarcinile de producție. În caz de evaziune din partea acestora, poate fi aplicată o sancțiune disciplinară angajatului, până la terminarea acestuia. Acesta din urmă amenință, de exemplu, absenteismul datorat unor motive nerespectate, neîndeplinirea sistematică a sarcinilor, starea de intoxicare.

Perioada de notificare

Perioada minimă este de 1 lună. Perioada maximă a legislației nu prevede. Prin urmare, notificarea poate fi trimisă angajatului pentru 1,5 ani și pentru 2 sau mai multe luni. Calcularea perioadei se face în zile calendaristice.

Refuzul unui angajat

Aceasta duce la încetarea contractului de muncă. Dacă angajatul nu a trimis un refuz șefului întreprinderii, dar a fost demis, astfel de acțiuni sunt ilegale și implică consecințe corespunzătoare. În primul rând, angajatul este restaurat la locul de muncă. Refuzul trebuie făcut în scris. Documentul trebuie să indice toate detaliile obligatorii (numele companiei, numele directorului, informații despre solicitant). În text, vă puteți limita la sintagma "Refuz să schimbe condițiile de muncă". În plus, este posibil să se aplice o marcă corespunzătoare pentru comanda pentru modificări. În acest caz, vă puteți limita la un cuvânt "refuz". Trebuie remarcat faptul că existența unui refuz sub forma unui document independent sau a unei semnături aflate la dispoziție nu înseamnă că angajatul poate înceta să lucreze. După cum sa menționat mai sus, el este obligat să continue să îndeplinească sarcinile de producție în termenul prevăzut de lege pentru notificare (adică timp de cel puțin o lună).

Momente controversate

Renunțarea la un angajat este permisă numai după sfârșitul lunii alocate pentru notificare. Astfel, muncitorul poate insista și la anularea anterioară a acordului. În cazul nerespectării de către angajator cu privire la modificările condițiilor materiale, instanța are dreptul de a ajusta data concedierii, astfel că relația a fost încheiată la sfârșitul de o lună. Această dispoziție se aplică în cazul în care angajatul nu este recuperabil. În unele cazuri, angajatul a fost notificat despre schimbări, dar a fost concediat înainte de expirarea lunii. Într-o astfel de situație, instanța are dreptul de a ajusta data încetării acordului, având în vedere perioada rămasă până la sfârșitul lunii. Veniturile pierdute sunt colectate de la angajator. Competențele instanței stabilite prin lege permit, prin urmare, restabilirea ordinului dezordonat și protejarea dreptului angajatului de a notifica în prealabil.

Renunțarea la un angajat înainte de sfârșitul perioadei de o lună

Potrivit unor experți, șeful ar trebui să înțeleagă cu înțelegerea dorinței angajatului de a părăsi întreprinderea înainte de expirarea lunii alocate pentru notificarea schimbărilor în condițiile esențiale de lucru. Motivele acestei situații pot fi diferite. De exemplu, un angajat a atins vârsta de pensionare, vrea să se transfere unei alte întreprinderi etc.

Situații specifice

Pentru că refuzați să continuați să lucrați în condițiile schimbate ale unui angajat, nu puteți fi disciplină deoarece legea îi acordă un astfel de drept. În unele cazuri, angajatorii din practica personalului din plante forțate să continue să lucreze după expirarea unui preaviz luni și angajații disidente concediat. Ca motive pentru încheierea contractului în astfel de situații, angajatorii numesc absenteism sau încălcare sistematică a disciplinei. Ce fac instanțele în astfel de cazuri? Instanță, pentru a înțelege argumentele, consideră că, în cazul examinării problemei de restabilire a lucrătorului va fi constatat că absenteismul este legat de refuzul său de a lucra în condițiile modificate, iar cetățeanul nu vrea să continue, puteți schimba modul de redactare a concedierii. În consecință, ordonanța de încetare a relației juridice se aplică pe baza faptelor cauzei.

concluzie

Schimbarea ilegală a cheii condițiile de muncă implică consecințe negative pentru conducerea întreprinderii. Legislația stabilește diverse dispoziții care garantează protecția intereselor lucrătorilor. Când drepturile sunt încălcate, angajații se pot aștepta să primească compensații materiale.