Cum să creați profile de locuri de muncă pentru a găsi angajați valoroși?

Înainte ca fiecare șef sau managerul să lucreze mai repede sau mai târziu cu personalul devine o chestiune de înlocuire a unui post vacant. Alegerea unui specialist bun nu este o sarcină ușoară. În acest scop, managerii fac adesea profiluri de posturi care ajută la orientarea cerințelor solicitantului.

Definiția concept

Profilurile posturilor reprezintă un set de competențe profesionale și personale, care trebuie să se potrivească solicitantului pentru o anumită poziție. În prezent nu există o descriere formală a caracteristicilor pe care trebuie să le dețină un reprezentant al unei anumite profesii și, prin urmare, aceste documente sunt făcute de către conducătorii înșiși.

Putem spune că profilul postului este un fel de standard, conform căruia angajatul trebuie să-și îndeplinească îndatoririle. Descrierea ar trebui să fie detaliată și, cel mai important, realistă. Documentul trebuie să afișeze următoarele elemente principale:

• locul și importanța poziției în structura organizatorică a unei anumite întreprinderi;
• obligațiile funcționale pe care un angajat trebuie să le respecte;
• profil, care enumeră principalele competențe pe care un candidat pentru o funcție trebuie să le aibă;
• calitățile personale necesare pentru îndeplinirea anumitor atribuții;
• Lista minimă a cerințelor pe care organizația le pune la dispoziția angajaților săi.

Astfel, se poate spune că profilurile de locuri de muncă reprezintă un set de caracteristici pe care un angajat trebuie să le corespundă. Acesta este un anumit standard care descrie obligațiile, precum și calificarea și parametrii personali ai solicitantului.

De ce aveți nevoie de profiluri de locuri de muncă

înainte Managerii de resurse umane apare o întrebare obișnuită cu privire la închiderea unui post vacant. În lipsa unui profil exhaustiv al unui post, nu este necesar să se înceapă selecția directă a angajaților. Acest document este un fel de sugestie care se utilizează în următoarele cazuri:

• selectarea candidaților pentru funcții vacante;
• pentru atestarea personalului deja angajat, pentru a determina gradul de respectare a funcției deținute (și pentru angajații care au trecut de probă);
• în vederea elaborării planurilor de formare a personalului și de ridicare a competențelor;
• dacă trebuie să creați o rezervă de personal pentru viitor;
• pentru a planifica creșterea carierei și promovarea în continuare a angajaților în funcțiile de conducere din cadrul organizației.

Destul de des, profilul postului unui candidat pentru o anumită postare este confundat cu descrierea postului. Diferența principală dintre aceste două documente este că cea de-a doua este întocmită pe baza cerințelor legii. Descrierea postului este un document general care este elaborat pentru profesie ca întreg, și nu pentru un angajat specific al unei anumite organizații. Acesta definește principalele responsabilități și responsabilități condițiile de muncă. Un profil de poziție este un document de natură locală care nu are cerințe clare pentru conținut și structură. Managerul Resurselor Umane (sau alt personal) îl bazează pe experiența personală sau pe practica generală a organizației.

Competențe profesionale

Fiecare post presupune ca angajatul să aibă anumite competențe. Acestea sunt caracteristicile de calificare necesare pentru realizarea anumitor activități. Astfel, profilul competențelor pentru posturi include, de obicei, următoarele elemente:

• gândirea strategică (implică capacitatea de a face planuri pe termen lung, luând în considerare posibilele riscuri și alternative);
• influența asupra celorlalți (abilitatea de a apăra punctul de vedere al unuia și, de asemenea, să-i convingă pe ceilalți de corectitudinea sa);
• abilități de rezolvare a problemelor (abilitatea de a răspunde în mod corespunzător situațiilor și dificultăților nestandardizate și de a găsi rapid modalități de a le elimina);
• căutarea de informații (selectarea și filtrarea datelor, abilitatea de a găsi și utiliza surse reale);
• capacitatea de a lucra cu clienții și omologii (interese, înțelegerea psihologiei, satisfacerea dorințelor și nevoilor);
• flexibilitate (răspuns prompt și luarea deciziilor în funcție de situația în schimbare);
• să se concentreze asupra calității (cunoașterea și implementarea tuturor cerințelor și normelor, precum și dorința de îmbunătățire continuă).

În funcție de poziția în cauză, lista de competențe poate fi extinsă sau redusă. Un profil de poziție profesională conține nu numai cerințe, ci și gradul de severitate (bază, maximă, maximă). Acest indicator poate fi determinat de rezultatele interviului sau prin intermediul unor teste psihologice speciale.

Cum se compilează

Elaborarea unui profil al unui post este un proces destul de laborios. Nevoia pentru acest lucru se datorează faptului că acest document vă permite să determinați parametrii pe care trebuie să le aibă un angajat valoros. Corelarea corectă a profilului, personalul HR contribuie foarte mult la găsirea și selectarea noilor angajați. La redactarea unui document, trebuie să urmați o serie de recomandări și reguli:

• Titlul postului trebuie să fie scurt și să reflecte în mod clar esența sa. De asemenea, merită să faceți o scurtă descriere care va conține o listă a principalelor îndatoriri ale angajatului. Pot fi reprezentate sub forma unei liste de sarcini. Aceasta va fi baza profilului postului.
• Lista informațiilor de bază despre postare trebuie să includă nu numai modul de lucru, ci și valoarea salariilor, care va fi unul dintre momentele-cheie ale interviului. De asemenea, merită să se descrie ierarhia subordonării, precum și o listă aproximativă a persoanelor cu care noul angajat va trebui să interacționeze.
• Pentru a îndeplini sarcinile de serviciu, aveți nevoie de un set de competențe specifice. Această listă nu ar trebui să fie prea extinsă (nu mai mult de 10 puncte). Acesta poate fi compilat pe baza experienței personale, a studiilor teoretice, a observațiilor angajaților, precum și a unui sondaj sociologic. Puteți împărți competențele în mai multe grupuri (de exemplu, specifice și corporative).

Profilul trebuie să fie concis și concis în același timp. Acest lucru vă va permite să obțineți informații exhaustive fără a cheltui prea mult timp pentru procesarea acestora.

Principalele etape ale creației

Dezvoltarea profilului post include mai multe etape consecutive:

• La prima etapă de elaborare a documentului, trebuie să fie studiate cu atenție descrierile postului, precum și toate informațiile referitoare la specificul activității întreprinderii. Poți vorbi cu personalul sau sociologică folosind formulare unificate.
• Apoi se determină cercul persoanelor care vor participa direct la lucrare. Cel mai adesea, această problemă este gestionată de specialiștii departamentului de resurse umane. Cu toate acestea, este important să implicăm și administratorii altor servicii pentru care se compun profiluri. Lucrările pot fi realizate în comun sau separat, iar rezultatele pot fi combinate într-un document de lucru final.
• A treia etapă implică studierea structurii organizaționale a întreprinderii în scopul determinării locului unui anumit post în cadrul acesteia. Subordonații, precum și superiorii imediați, trebuie identificați, iar noul angajat va ține o evidență.
• Apoi, o descriere detaliată a responsabilităților funcționale care corespund unui anumit post. La baza se iau nu numai acte normative, ci și experiență personală într-o anumită întreprindere.
• În cea de-a cincea etapă, managerul de resurse umane (sau alt specialist care se ocupă de dezvoltarea profilului) ar trebui să determine lista cunoștințelor și abilităților care vor fi necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Este vorba de competențe profesionale.
• După ce au decis competențele, este important să le distribuiți în funcție de gradul de importanță, precum și de nivelul la care ar trebui să le dețină specialiștii. Acest lucru va facilita selectarea personalului.
• În plus, participanții la grupul de lucru trebuie să stabilească ce caracteristici personale trebuie să aibă un candidat pentru ocuparea unei posturi vacante. Uneori, trăsăturile caracterului sunt chiar mai importante decât competențele profesionale, deoarece acestea pot fi elaborate, iar prima poate deveni un obstacol serios în procesul de lucru.
• În cea de-a opta etapă, este necesar să se stabilească cerințele generale pentru angajat. De obicei, acesta este sexul, vârsta, nivelul de educație sau experiența de muncă și așa mai departe. Este demn de remarcat faptul că primele două semne nu sunt întotdeauna potrivite pentru utilizare, deoarece legea le poate trata ca discriminare.
• Ultima etapă implică definirea criteriilor, conform cărora se va determina eficiența muncii angajatului. Acestea pot fi aplicate în timpul perioadei de probă sau pentru evaluarea periodică a calității muncii lucrătorilor existenți.

Trebuie remarcat faptul că acest algoritm nu este obligatoriu pentru conformitate în toate organizațiile. În funcție de mărimea întreprinderii, precum și de specificul structurii sale organizaționale, unele etape pot fi pierdute, iar altele pot fi introduse.

Exemplu de compilare

În prezent, nu există o formă unificată, conform căreia să fie elaborat profilul cerințelor pentru post. Iar profesiile în sine pot impune cerințe specifice fiecărei întreprinderi. Cu toate acestea, managerii de personal au dezvoltat deja o anumită practică, conform căreia profilul postului este elaborat. Eșantionul poate arăta astfel:

• titlul postului, conform programului personalului;
• scurtă descriere (ce ar trebui să facă lucrătorul);
• condiții esențiale (calendarul de lucru, nivelul salariilor etc.);
• cerințele impuse solicitantului pentru funcția (nivelul de educație, experiența de lucru într-un anumit domeniu, anumite competențe speciale);
• lista extinse a fișelor de post;
• competențele corporative pe care trebuie să le aibă un potențial angajat al unei anumite organizații;
• teste psihologice și alte metode de evaluare a adecvării angajatului unei anumite poziții.

Acesta este un model aproximativ. Cel mai adesea această structură are un profil al postului. Eșantionul poate fi extins sau micșorat, în funcție de structura organizației. De asemenea, pot fi introduse parametri suplimentari pentru postări specifice.

Profil de pozitie a managerului de staff

Managerul de resurse umane este una dintre cele mai responsabile posturi din companie, deoarece angajatul determină compoziția calitativă a angajaților. Prin urmare, personalul are cerințe speciale, care sunt reflectate într-un astfel de document ca profilul postului. Eșantionul poate fi după cum urmează:

• abilități de lucru cu oamenii (managerul de personal ar trebui să aibă abilități de dialog și decizia de întrebări discutabile);
• implicare rapidă (Specialist în Resurse Umane nu ar trebui să fie indiferent, el ar trebui să aibă un interes în rezolvarea anumitor probleme);
• o inițiativă în materie de îmbunătățire a structurii și calității personalului;
• deschiderea spre comunicare (această calitate este necesară datorită caracteristicilor specifice ale postului);
• entuziasmul pentru rezolvarea problemelor curente;
• o dispoziție pozitivă care va fi transmisă tuturor celorlalți membri ai echipei;
• abilitatea de a purta o conversație (managerul primește rolul de lider într-o conversație cu potențialii și adevărați angajați);
• calități de conducere;
• abilități de vorbire publică (pentru prezentarea rapoartelor și rapoartelor la conducere, precum și organizarea de seminarii pentru subordonați);
• gândirea non-standard pentru luarea deciziilor creative în situații de urgență;
• abilități oratorice, persuasivitatea declarațiilor;
• viteza de gândire și rapiditatea în acțiune;
• abilitatea de a se adapta la condițiile în schimbare (precum și asistența pentru personalul nou recrutat);
• absența temerii de risc (această caracteristică ar trebui să fie moderat pronunțată);
• independența în luarea deciziilor;
• capacitatea de a experimenta și de a găsi altele noi abordări ale managementului;
• un simț al umorului care ajută la anularea situațiilor stresante și stresante.

Profilul poziției managerului responsabil cu selecția personalului trebuie să fie atras cu o atenție deosebită, deoarece această poziție este una din cheile unei întreprinderi. Persoana care pretinde această funcție trebuie să îndeplinească pe deplin cerințele, deoarece este pe umeri că va fi responsabil pentru formarea personalului.

Cerințe pentru managerul de vânzări

Destul de des puteți găsi un post vacant ca manager de vânzări. În ciuda faptului că mulți tineri încep să lucreze pe scara de carieră cu acest tip de muncă, deja în acest stadiu sunt formulate solicitări serioase solicitanților. Un profil tipic al poziției unui manager de vânzări este după cum urmează:

• pregătirea pentru o comunicare constantă cu o gamă largă de persoane (furnizori, clienți, cumpărători și așa mai departe);
• capacitatea de a lua decizii rapide cu privire la rezultatele negocierilor cu contrapartidele;
• capacitatea de a menține o dispoziție optimistă într-o conversație și de a crea o atmosferă de încredere;
• creativitatea gândirii (este importantă în prezentarea produsului);
• capacitatea de a-și organiza timpul rațional (deoarece lucrările implică multe reuniuni zilnice și negocieri);
• tonul diplomatic în relațiile cu contractanții și clienții;
• echilibrul emoțional, capacitatea de a rămâne calm în situații stresante și de a găsi rapid o cale de ieșire din conflict;
• abilitatea de a găsi un limbaj comun cu diferite tipuri de personalități;
• loialitate față de produsul vândut.

Este demn de remarcat faptul că este prezentat un profil foarte apropiat al poziției. Exemplul poate fi extins sau redus, în funcție de nevoile organizației particulare.

Principalele abordări ale profilului postului

Dezvoltarea profilului de poziție poate fi realizată în conformitate cu două abordări principale:

• Abordarea abordată implică faptul că documentul este întocmit într-un ordin de urgență, atunci când este necesar să se închidă urgent un post vacant. Deoarece timpul este foarte limitat, documentul este elaborat foarte aproximativ, indicând doar cerințele cele mai de bază pentru angajatul potențial. În viitor, această achiziție poate servi pentru a forma un profil cu drepturi depline.
• Abordarea metodică presupune o muncă amănunțită, care va avea ca rezultat dezvoltarea unor trăsături clare de locuri de muncă, competențe necesare, calități personale, domenii funcționale de responsabilitate. Acesta va conține toate informațiile exhaustive și, prin urmare, va fi considerat un document de lucru în căutarea și selecția personalului. Întrucât organizația va fi supusă unor reforme, profilul va suferi, de asemenea, schimbări.

constatări

Merită menționat faptul că pentru selectarea cu succes a personalului este important ca profilul postului să fie întocmit la întreprindere. Un exemplu de document unificat este greu de atins, deoarece această problemă nu este reglementată de lege, ci rămâne la discreția managerilor societății.

Profilul este unul dintre principalele instrumente care se utilizează în selectarea candidaților pentru ocuparea postului vacant. În plus, în conformitate cu acest document, se poate efectua o evaluare periodică a personalului sau un audit ulterior perioada de probă. În funcție de rezultatele studiului, pot fi identificate domenii pentru îmbunătățirea nivelului de calificare.

Atunci când compuneți un profil, se poate utiliza una din cele două abordări. Situația are loc atunci când este necesar să se închidă urgent un post vacant. În acest caz, descrierea postului poate fi compilată destul de aproximativ cu indicarea numai a caracteristicilor principale. Dacă vorbim despre abordarea metodologică, atunci este elaborat un document detaliat detaliat, care este utilizat în mod constant în procesul de recrutare.

Un proces tipic pentru dezvoltarea unui profil de loc de muncă implică mai mulți pași succesivi. În primul rând, sunt studiate caracteristicile profesiei, precum și cerințele acesteia, prezentate de acte normative și legale. De asemenea, este necesar să se formeze un grup de specialiști competenți care să participe la elaborarea documentelor. Profilul este întocmit ținând cont de structura organizatorică a întreprinderii și, prin urmare, trebuie studiat cu atenție. Partea principală a documentului este o descriere a postului de angajare al potențialului angajat, precum și cerințele privind competențele. De asemenea, merită acordată atenție calităților personale (abilități de comunicare, rezistență la stres și așa mai departe).