Teorii fundamentale ale motivației: o scurtă trecere în revistă, caracteristici și trăsături

Motivarea este procesul care împinge oamenii la acțiune. Din cele mai vechi timpuri, oamenii au încercat să înțeleagă ce anume face un individ să facă ceva. De ce unii oameni merg cu entuziasm în afaceri, iar alții nu pot fi atrași din canapea cu o aderență de miere și vă fac eforturi minime. Ca urmare a acestor studii, a apărut așa-numita teorie a motivației.

Pe scurt despre principal

Pentru prima dată, teoriile motivației ca direcție științifică au început să fie discutate în ultimul secol. Arthur Schopenhauer a fost primul care a folosit acest termen. În materialele sale "Cele patru principii ale unei cauze suficiente", el a încercat să explice pretextele care îi determină pe o persoană să acționeze. În spatele său în procesul de dezvoltare a unei noi idei, s-au alăturat și alți gânditori. În general, subiectul studierii teoriei motivației este analiza nevoilor și modul în care ele afectează activitatea umană. Pur și simplu, astfel de studii descriu structura nevoilor, conținutul lor și impactul asupra motivației. Toate aceste teorii încearcă să răspundă la întrebarea: "Ce motivează o persoană să lucreze?"

Principalele teorii ale motivației includ:

• Teoria ierarhiei nevoilor - A. Maslow.
• Nevoi de existență a creșterii și a conexiunilor - K. Alderfer.
• Cerințe dobândite - D. McClelland.
• Teoria a doi factori - F. Herzberg
• Modelul Porter-Lawler.
• Teoria așteptărilor - V. Vroom.

Caracteristici ale teoriilor semnificative

Partea principală a teoriilor motivaționale poate fi împărțită în două mari grupuri: substanțiale și procedural. Primul consideră nevoile umane ca factor de bază, ceea ce determină acțiuni. Acestea din urmă iau în considerare modul în care o persoană își distribuie eforturile pentru atingerea unui obiectiv.

Teoriile substanțiale de motivare se concentrează asupra nevoilor care stau la baza acestei activități. Adică, ei studiază ce necesitate a determinat o persoană să-și asume un rol activ. Sunt luate în considerare nevoile primare și secundare și în ce succesiune sunt satisfăcute. Acest lucru ne permite să determinăm vârful activității umane.

Teoriile substanțiale ale motivației subliniază rolul important al nevoilor umane în procesul de modelare a muncii sale.

O ierarhie a nevoilor lui Maslow

Teoria ierarhiei nevoilor este considerată cea mai cunoscută în acest domeniu al cunoașterii. A fost dezvoltat de psihologul american Abraham Maslow. În 1954, baza teoriei motivației Maslow a fost expusă în cartea "Motivație și personalitate".

Un model clar al acestui concept este piramida binecunoscuta a valorilor (nevoilor). Psihologul a studiat societatea de mult timp și a fost capabil să determine că toți oamenii au nevoie de anumite lucruri care pot fi împărțite în șase nivele de nevoi. Fiecare dintre aceste poziții generează motivație la un nivel superior:

1. La primul nivel al piramidei sunt nevoi fiziologice. Adică nevoile primare de mâncare, confort, somn etc.
2. Cel de-al doilea nivel este reprezentat de un sentiment de securitate.
3. La al treilea nivel, nevoia de iubire începe să se manifeste. Adică, o persoană are dorința de a fi cineva necesar, de a crea o familie, de a comunica cu prietenii etc.
4. Nivelul 4 este o dorință de recunoaștere publică, laudă, onoare, câștig de statut social.
5. La al cincilea nivel, se simte un interes pentru ceva nou, începe să arate curiozitate și se străduiește să cunoască.
6. Cel de-al șaselea nivel constă în dorința de auto-realizare. Omul caută să-și dezvăluie potențialul creativ.

Teoria motivației Maslow arată că, până când o persoană satisface nivelul total de necesități, nu poate trece mai departe. Persoana are nevoie cel mai mult pentru a satisface nevoile fiziologice și a obține un sentiment de securitate, deoarece depinde de ele întregul proces al vieții umane. Numai după satisfacerea lor, o persoană poate gândi la situația socială, la comunicare și la realizarea de sine.

Ce a spus Alderfer?

Teoria motivației muncii lui Alderfer este oarecum similară cu cea a lui Maslow. De asemenea, el a împărțit nevoile unei persoane în grupuri și le-a distribuit într-o ordine ierarhică. Numai el avea doar trei niveluri: existența, comunicarea și creșterea.

Nivelul existenței subliniază nevoia de supraviețuire. Două grupuri separate sunt distinse aici: nevoia de securitate și satisfacerea întrebărilor fiziologice.

În ceea ce privește comunicarea, ea vorbește despre dorința omului de a face parte din ceva, un fel de grup social, activități generale, și așa mai departe. D. Există Clayton Alderfer a reflectat natura socială a omului, necesitatea de a fi un membru al familiei, au prieteni, colegi, șefii și dușmanii. Nevoile de creștere sunt identice cu nevoile exprimării de sine a lui Maslow.

Spre deosebire de Maslow, care credea că o persoană se deplasează de la nevoie la nevoie (de jos în sus), Alderfer este încrezător că dinamica are loc în ambele direcții. O persoană se mișcă în sus dacă a stăpânit complet nivelul anterior și în jos, dacă acest lucru nu sa întâmplat. Psiholog, de asemenea, remarcat faptul că o nevoie nesatisfacuta pentru unele dintre straturi implică un grad sporit de acțiune are nevoie de un nivel mai scăzut. De exemplu, dacă o persoană are o problemă cu auto-realizare, atunci el va incerca prin orice mijloace pentru a crește cercul dvs. de clasă socială, ca și în cazul în care să spună: „A se vedea, de asemenea, sunt în valoare de ceva“

De fiecare dată când o nevoie complexă nu poate fi satisfăcută, o persoană trece la o versiune mai simplă. Mișcarea pe scara Alderfer se numește frustrare, dar având capacitatea de a se deplasa în două direcții, se deschid oportunități suplimentare în motivarea persoanei. Deși acest studiu nu are încă suficiente dovezi empirice, o astfel de teorie a motivației în management este utilă pentru practica managementului personalului.

McClelland teoria

O altă teorie a motivației umane este teoria nevoilor dobândite de McClelland. Cercetătorul susține că motivația este asociată cu necesitatea de a conduce și de complicitate.

Se crede că nevoile vitale ale cele mai scăzute niveluri din lume de astăzi sunt mulțumiți de „default“, astfel încât să nu le dea publicității și să se concentreze ar trebui să se acorde obiective mai mari. Dacă nevoile unor niveluri superioare se manifestă suficient de clar într-o persoană, acestea au un impact enorm asupra activităților sale.

Dar împreună cu acest McClelland asigură că aceste nevoi se formează sub influența experienței, situațiilor de viață și ca urmare a instruirii.

1. Dacă o persoană încearcă să-și atingă obiectivele mai eficient decât înainte, este nevoie de realizare. Dacă un individ are acest nivel suficient de ridicat, el îi permite să-și stabilească propriile obiective bazate pe ceea ce poate face cu propriile sale eforturi. Astfel de oameni nu se tem să ia decizii și sunt gata să-și asume întreaga responsabilitate pentru acțiunile lor. Investigând această caracteristică a caracterului uman, McClelland a ajuns la concluzia că o astfel de nevoie nu doar caracterizează indivizi individuali, ci chiar și societăți întregi. Țările în care există o nevoie activă de realizări au, de obicei, o economie dezvoltată.
2. Și omul de știință are în vedere nevoia de complicitate, care se manifestă în dorința de a stabili și menține legături prietenești cu ceilalți.
3. O altă nevoie este dorința de a conduce. Este extrem de important ca o persoană să controleze procesele și resursele din mediul său. Aici principala forță se manifestă în dorința de a controla alte persoane. Dar, în același timp, nevoia de a conduce are doi poli opuși: pe de o parte, o persoană dorește să controleze totul și totul, pe de altă parte - refuză complet orice pretenții la putere.

În teoria lui McClelland, aceste nevoi nu sunt aranjate într-o ordine ierarhică și nu se exclud unul pe altul. Manifestarea lor depinde direct de influența reciprocă. De exemplu, dacă o persoană ocupă o poziție de lider în societate, își dă seama de necesitatea de a se pronunța, dar că ar trebui să fie complet satisfăcut, nevoia de conexiuni trebuie să aibă o manifestare slabă.

Respingerea lui Herzberg

În 1959, Frederick Herzberg a respins faptul că satisfacerea nevoilor întărește motivația. El a susținut că starea emoțională a unei persoane, starea de spirit și motivația acesteia arată cât de mulțumit sau nemulțumit de individ este cu acțiunile sale.

Teoria motivării lui Herzberg constă în împărțirea nevoilor în două grupe mari: factorii igienici și motivația. Factorii igienici sunt, de asemenea, numiți factori de sănătate. Acestea includ factori cum ar fi starea, de siguranță, atitudinea personalului, modul de operare și așa mai departe. D. Pur și simplu pune, toate condițiile care nu permit o persoană să se simtă nemulțumirea față de activitatea lor și statutul social, se referă la factorii de igienă. Dar paradoxal: nivelul salariilor nu este considerat un factor important.

Factorii de motivare includ poziții precum recunoașterea, realizările, creșterea carierei și alte motive care stimulează o persoană să ofere cele mai bune rezultate la locul de muncă.

Adevărat, mulți oameni de știință nu au susținut realizările științifice ale lui Herzberg, considerându-le insuficient fundamentate. Cu toate acestea, în acest lucru nu este nimic ciudat, pentru că el nu a luat în considerare faptul că unele momente pot varia în funcție de situație.

Concepte procedurale

Având în vedere diferența în opinia oamenilor de știință cu privire la faptul că aceasta afectează funcționarea eficientă au fost stabilite teorii procedurale de motivare, care a luat în considerare nu numai nevoile, dar eforturile și percepția situației. Cele mai populare dintre ele sunt:

• Teorii ale așteptărilor - persoana este motivată de așteptarea finalizării muncii și a recompensării ulterioare.
• Conceptul de egalitateșiechitate - Motivația este direct legată de evaluarea muncii individului și a colegilor săi. Dacă ați plătit mai puțin decât era de așteptat, motivația de a lucra este redusă, în cazul în care plata sumei de (și, probabil, să plătească prime suplimentare), apoi în oamenii fluxului de lucru vor participa cu o mai mare dedicare.

De asemenea, în această categorie de cercetare, unii savanți includ teoria stabilirii scopurilor și a conceptului de stimulente.

Modelul Porter-Lawler

O altă teorie a motivației în management aparține a doi cercetători - Leiman Porter și Edward Lauler. Teoria lor procedurală complexă include elemente ale teoriilor așteptărilor și ale justiției. În acest model de motivație există 5 variabile:

1. Eforturi atașate.
2. Nivelul de percepție.
3. Rezultate obținute.
4. Premiul.
5. Nivel de satisfacție.

Ei au considerat că indicatorii de performanță înalți depind de faptul dacă persoana este mulțumită de lucrarea făcută sau nu. Dacă este mulțumit, atunci își asumă o afacere nouă cu un impact mai mare. Orice rezultat depinde de eforturile și abilitățile individului petrecut pe el. Eforturile sunt determinate de valoarea remunerației și de certitudinea că munca va fi evaluată. El își satisface nevoile, primind o răsplată pentru eforturile sale, adică obține satisfacție din munca productivă. Astfel, nu satisfacția este cauza eficacității, ci doar opusul - productivitatea aduce satisfacție.

Teoria lui V. Vroom

De asemenea, teoriile de motivare includ conceptul de așteptări al lui V. Vroom. Omul de știință credea că individul este motivat nu numai de o nevoie specifică, ci de concentrarea pe un anumit rezultat. Omul speră întotdeauna că modelul de comportament ales va duce la dorința. V. Vroom a menționat că lucrătorii pot atinge nivelul de eficacitate necesar pentru remunerare dacă abilitățile lor sunt suficiente pentru a îndeplini o sarcină specifică.

Aceasta este o teorie foarte valoroasă a motivației personalului. Adesea, în firmele mici (mai ales atunci când există multe locuri de muncă, dar puține persoane), angajații sunt delegați acele atribuții pentru care nu dispun de competențele necesare. Ca rezultat, ei nu se pot aștepta la recompensa promisă, deoarece înțeleg că sarcina nu va fi efectuată în mod corespunzător. În consecință, motivația este complet redusă.

Whip și Gingerbread

Ei bine, ce teorii a motivației pot face fără abordarea clasică - metoda unui morcov și a unui băț. Taylor a fost primul care a realizat problema motivării forței de muncă în rândul lucrătorilor. El a criticat brusc condițiile lor de lucru, deoarece oamenii lucrau practic la hrană. Privind ceea ce se întâmplă în fabrici, el a definit noțiunea de "muncă de zi" și sa oferit să plătească oamenilor contribuția lor la dezvoltarea companiei. Lucrătorii care au produs mai multe produse au primit salarii și bonusuri suplimentare. Ca rezultat, după câteva luni, performanța a crescut semnificativ.

Taylor a spus că trebuie să puneți o persoană în locul potrivit, unde să își poată folosi pe deplin capacitățile. Întreaga esență a conceptului său este descrisă de mai multe prevederi:

1. O persoană este întotdeauna preocupată de creșterea veniturilor sale.
2. Fiecare individ reacționează în mod propriu la situația economică.
3. Oamenii pot fi standardizați.
4. Tot ceea ce doresc oamenii este o gramada de bani.

Concluzii generalizate

În ciuda unei astfel de varietăți de opinii și abordări, toată motivația poate fi împărțită în șase tipuri:

• Extern. Este determinată de factori externi, de exemplu, prietenii au mers la mare și o persoană începe să economisească bani pentru a face același lucru.
• Internă. Nu depinde de factori externi, adică de oameni care se duc la mare pe baza considerentelor personale.
• Pozitiv. Se bazează pe stimulente pozitive. De exemplu, voi încheia cartea și voi merge pe jos.
• Negativ. Dacă nu finalizez citirea cărții, nu voi merge nicăieri.
• Stabil. Depinde de nevoile omului, adică satisfacerea nevoilor fiziologice, cum ar fi foamea și setea.
• Instabil. Trebuie să fie alimentată în mod constant de factori externi.

De asemenea, teoria motivației nevoilor poate fi morală și materială. De exemplu, dacă munca unei persoane este recunoscută de societate (el a primit o diplomă etc.), atunci pentru un nou loc de muncă el va lua cu forță dublă, pentru a nu pierde statutul unui angajat mai bun sau pentru ao ridica. Și, bineînțeles, motivația materială. În societatea modernă, este considerat un factor excepțional în stimularea procesului de lucru.

A face o persoană să lucreze este ușor, trebuie doar să înțelegi care pârghii de presă, astfel încât munca lui aduce profit companiei, iar angajatul - satisfacție absolută.