Fundamentele managementului: Teoria echității Adams

După cum știți, pentru a studia activitatea întregului sistem, trebuie să studiezi elementele sale individuale. Deci, o firmă sau o întreprindere este un sistem vast, a cărui eficiență depinde în mod direct de întoarcerea fiecărui angajat. Dar cum să-i motivăm pe angajați să lucreze calitativ? Ce determină refuzul unei persoane de a-și desfășura activitatea cu o dedicare deplină?

Teoria justiției a lui John Adams descrie o privire interesantă la această întrebare. Se spune că, în plus față de proporția de muncă / recompensă, există și legături externe de evaluare în raport cu ceilalți angajați. Teoria justiției Adams este punctul de vedere al unui psiholog american adânc în gândirea unui anumit lucrător.

Principalele teze ale teoriei justiției

Problema motivelor subiective pentru dorința sau respingerea unei persoane de a lucra la un anumit nivel a fost studiată de John Stacy Adams. Teoria dreptății, pe care a dezvoltat prin examinarea comportamentului oamenilor și condițiile de muncă la una dintre companiile americane, „General Electric“, dedicat evaluării corectitudinii din perspectiva angajatului.

Teoria dreptății lui Adams spune că o persoană este înclinată să compare rangul pentru muncă (rezultatul) și eforturile pe care le face (contribuție). În acest caz, angajatul compară indicatori similari cu ceilalți angajați, făcând o concluzie cu privire la corectitudinea recompensei sale. În funcție de gradul de satisfacție al persoanei cu rezultatul observațiilor sale, își modelează comportamentul la locul de muncă.

Teoria justiției lui Adams demonstrează pe scurt principalele cauze și efecte în motivația angajaților. care apare ca o reacție la raportul dintre contribuția și rezultatul unui lucrător individual în comparație cu contribuția și rezultatul altor angajați.

Esența conceptelor de contribuție și de rezultat

Pentru a lucra cu partea de calcul, este necesar să se concretizeze conceptele de bază cu care lucrează teoria justiției a lui J. Adams:

• Contribuția este eforturile și abilitățile pe care angajatul le aplică pentru muncă. Aceasta include experiența, abilitățile, educația și caracteristicile personale, cum ar fi inițiativa, inteligența, agilitatea, abilitățile de comunicare etc.
• Rezultatul - este acordat pentru munca, care include elemente simple: recompense monetare, bonusuri, beneficii, pachet de beneficii, etc., precum și elemente de ordin superior: satisfacția profesională, prezența unor provocări variate și interesante, punerea în aplicare a caracterului altruist al cererii, puterea și recunoașterea.

Angajatul înțelege și acceptă intuitiv faptul că un angajat mai experimentat și calificat ar trebui să fie recompensat cu un salariu mai mare. De asemenea, se referă la faptul că un angajat într-o megalacitate și un angajat într-un mic oraș pot avea salarii și condiții diferite.

Cine este cel mai drag din lume?

Comparând acești indicatori cu dvs. și cu alți oameni care fac aceeași lucrare, o persoană trage anumite concluzii. Teoria justiției lui Adams demonstrează că totul depinde de cât de mulțumit este persoana cu această analiză comparativă. Cu alte cuvinte motivația angajaților depinde de cât de corect își vede poziția.

Întrebarea este cu cine se compară persoana respectivă - cu angajații firmei sale sau cu alte firme din oraș, țară, sau poate cu prietenii? Teoria dreptății lui Adams descrie în esență o comparație a unei persoane cu o persoană cu o poziție și un tip de muncă similare. Uneori, comparația are loc în planul operelor de altă natură, unde o persoană evaluează subiectiv complexitatea muncii și a plății.

Justiție pentru Adams

Teoria egalității (justiției) a lui S. Adams dă următoarea definiție: "justiția este un parametru subiectiv și depinde de percepția realității de către un lucrător concret".

Toată lumea are un nivel diferit de sensibilitate la astfel de concepte subiective, cum ar fi justiția, uneori, doar știind că „acest lucru este necesar“ sau „ce să facă, cineva trebuie să facă treaba.“ Toată lumea are a lui zona de confort, pe care le definește drept dreptate. Unii oameni preferă "egalizarea", alții doresc să fie un pas mai mare decât alții, și încă alții - un pas mai jos.

Formul de capital propriu

Da, într-un astfel de concept subiectiv ca justiția, există o formulă care operează teoria dreptății lui John Adams. Desigur, nu descrie conceptul de justiție universală, ci dreptatea din punctul de vedere al muncitorului.

După cum puteți vedea, chiar esența problemei este foarte subiectivă, dar este inevitabil să luăm în considerare astfel de concepte ca motivația, care descrie teoria justiției Adams. Pe scurt, valabilitatea poate fi descrisă folosind formula

Rezultatul angajatului / Contribuția angajaților = Rezultatul altor lucrători / Contribuția altor lucrători

Egalitatea dintre jumătatea stângă și cea dreaptă a ecuației poate fi numită drept punct de justiție. Acest lucru va însemna că angajatul își vede recompensa pentru contribuția sa la muncă drept echitabilă. Aceasta înseamnă că el va continua să arate aceleași întoarce în lucrarea sa, efectuând-o la același nivel. În caz contrar, va considera poziția sa ca fiind nedreaptă - cu o remunerație insuficientă sau ca o plată în plus - cu un excedent de remunerație.

Reacția la nedreptate

Dacă te compari cu ceilalți pe formula de mai sus, o persoană va face o concluzie despre nedreptate, atunci aceasta inevitabil urmează o scădere a motivației sale. Așa a crezut Stacy Adams, a cărei teorie a justiției identifică șase scenarii posibile. Una sau mai multe dintre aceste opțiuni pot alege o persoană ca răspuns la nedreptate:

1. reducerea propriilor eforturi, refuzul de a da "pentru bani";
2. cerința de a spori condițiile de remunerare sau de muncă;
3. cerința întreprinderii de a egaliza alți angajați prin modificarea plății și a încărcăturii;
4. o scădere a stimei de sine ca urmare a unei evaluări neloiale a lui ca angajat;
5. alegerea pentru compararea altui obiect, dacă iraționalitatea comparației este evidentă sau motivul "unde se compară cu ele";
6. încercarea de a schimba unitatea sau locul de muncă;

În plus, Adams a recunoscut că este, de asemenea, posibil ca angajatul să-și reevalueze contribuția și rezultatele. Pur și simplu, o persoană poate justifica în percepția sa de plată, condițiile de lucru și își schimbă opinia spre echilibru. Dar totuși mulți specialiști buni preferă să găsească o plată mai decentă pentru munca lor.

Reacție la majorarea remunerației

Situațiile cu remunerație excesivă, deși mai rare, se întâlnesc și au propriile lor nuanțe. Într-o astfel de situație, nu contează ce metodă de plată este folosită:

• Plata cu o rată de plată implică plata pentru cantitatea de muncă efectuată. Dacă un angajat marchează o plată excesivă pentru munca sa, el este înclinat să facă o calitate mai mică și mai bună decât cea plătită corect.
• Rata sau rata orară presupune că plata nu este legată de volum. Atunci când este plătit în plus, angajatul va avea o calitate mai bună sau mai bună decât cea plătită corect.

Se poate observa că depășirea din tranzacție este plină de scăderea vitezei de lucru, ceea ce poate fi nedorit. Și deși există o creștere a calității, dar în cazul unei calificări scăzute în comparație cu plata, nu se așteaptă o creștere a calității la un nivel semnificativ.

Sarcina este de a returna soldul

Ar trebui să se țină seama de faptul că lista de motive subiective luate în considerare este destul de îngustă, deoarece, de fapt, o persoană estimează mai mulți factori. Principala sarcină a managerului în timp pentru a răspunde la reducerea motivației angajaților sau recompensa prea mare pentru eforturile lor.