Американский психолог и социолог Мэйо Элтон: биография, вклад в науку. Хоторнский эксперимент

Современные зарубежные теории менеджмента базируются на научных идеях одной из основных школ – психологической, которая учитывает роль межличностных отношений и паттернов поведения. Большой вклад в развитие школы управления внес Элтон Мэйо. Школа человеческих отношений

Элтон Мэйо: биография (1880 - 1949)

Мэйо Элтон родился в Австралии (г. Аделаида) в 1880 году в семье торговца недвижимостью. Планируя унаследовать профессию деда, который был известным хирургом, Мэйо Элтон четыре года изучает медицину в разных учебных заведениях: Аделаидском университете, Эдинбургском университете, Лондонской медицинской школе. Заинтересовавшись гуманитарными науками, он в 1911 году оканчивает университет по специальности "психология".

Мэйо Элтон решил посвятить себя науке и преподавал в Квинслендском университете (Брисбейн), затем в Пенсильванском университете (Филадельфия), а с 1926 года – в Гарвардской школе бизнеса (США). На протяжении пяти лет Мэйо Элтон, в должности профессора и руководителя проекта, занимался производственными исследованиями, которые финансировались Фондом Рокфеллера. После выхода на пенсию он переезжает в Англию, где в 1949 году Мэйо Элтон скончался.

Хоторнские эксперименты Мейо

Особую популярность в научных кругах имели эксперименты Элтона Мэйо, которые проводились в Хоторне на одном из ведущих предприятий – «Вестерн-электрик» в 1927-1932 годах. Производственный процесс на предприятии организовывался с учетом концепций научного менеджмента Тейлора и Форда.

Модель управления персоналом была патерналистской. При этом работники имели гарантированную пенсию, страхование на случай болезни и нетрудоспособности. Уделялось внимание не только созданию производственной инфраструктуры, а также сооружению спортивных площадок, школ, магазинов, клубов и т.д. Численность работников предприятия – 30 тысяч человек разных национальностей.

Этапы исследования

Первые исследования в рамках эксперимента (1924-1927 гг.) были направлены на изучение влияния освещенности помещения на производительность труда. Гипотеза о положительном влиянии освещенности не подтвердилась. При этом исследователи обратили внимание на то, что производительность труда меняется под действием иных побочных факторов.

Второй этап исследования (1927-1932 гг.) имел название "хоторнские эксперименты", в котором принимали участие несколько групп: бригада сборщиц реле, бригада работниц по расслаиванию слюды, бригада машинисток и бригада мужчин, которая обеспечивала проверку телефонных линий, намотку катушек и пр. Выбор групп был обусловлен схожестью условий труда – однообразностью операций, которые требовали высокой точности.

Суть хоторнских экспериментов

У участниц эксперимента из бригады сборщиц реле первоначально был измерен их индивидуальный уровень производительности труда. В процессе исследования группе работниц предоставлялись различные дополнительные возможности, изменялись условия труда и т.д. с целью получения данных о том, какие факторы влияют на производительность. Например, был использован метод группового поощрения, вводился дополнительный перерыв для отдыха, сокращалось время недельной и дневной занятости, усиливался контроль состояния здоровья работниц, больше внимания уделялось участникам эксперимента руководством компании.

Перечисленные средства влияния содействовали повышению статуса работниц, поддержанию доброжелательной обстановки в коллективе. Со временем в коллективе возник конфликт между двумя работницами и руководителем эксперимента, производительность труда стала падать. После увольнения этих работниц и принятии на их место новых производительность увеличилась почти на 30%.

Организаторы эксперимента предположили, что новые работницы, желая себя проявить и хорошо зарекомендовать, старательно отнеслись к своим профессиональным обязанностям, а старые работницы, боясь увольнения, также стали работать продуктивнее.

Второй бригаде сборщиц, контрольной группе, также выплачивались премии за групповую работу, при этом иные дополнительные условия для них не создавались.

Работа бригады, которая занималась расслаиванием слюды, оплачивалась согласно с индивидуальной сдельной системой оплаты труда. Группа машинисток получала зарплату еженедельно по результатам индивидуально выполненных работ.

Роль Мейо в экспериментальной работе

Мэйо Элтон получал отчеты о проведении серий исследований в рамках эксперимента, описывал и интерпретировал результаты, консультировал исследователей компании, знакомил общественность с результатами хоторнских экспериментов. Компания «Вестерн-электрик» оплачивала работу г. Мэйо в сумме 2500$ в год (1929-1933 гг.). По окончании экспериментов, в 1933 г. Мэйо опубликовал научный труд «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», который раскрывал не только результаты исследований, а охватывал вопросы социальной стабильности индустриального общества.

Интерпретация результатов Элтоном Мейо

Анализируя результаты хоторнских экспериментов, Мэйо Элтон сосредотачивает внимание на психологии труда, внутренней установке работника, его удовлетворенности выполняемыми заданиями, а также психологической атмосфере в коллективе и стилях руководства.

Критики отмечали, что Мэйо недостаточно внимания уделял материальным стимулам труда. Рассуждая о социальной стабильности, Мэйо отмечает, что в результате урбанизации и индустриализации общество переживает культурный кризис (аномию).

Теории Мейо

В целом, изучение межличностных взаимодействий в трудовом коллективе и индивидуальных потребностей работника, положившее основы новой парадигмы в теории менеджмента, стали связывать с именем Элтона Мэйо.

Результаты исследования стали основанием для научного обоснования концепции повышения производительности труда в результате изменения нематериальных условий. В отличие от представителей других теорий, которые основополагающей считали взаимосвязь производительности и заработной платы, Мэйо Элтон предположил, что на качество выполняемой работы влияет удовлетворенность работника своим положением в коллективе, взаимоотношения с руководителем и коллегами.

Таким образом, повышение организационной культуры, улучшение межличностной сферы являются залогом эффективного управления, как отмечал Элтон Мэйо. Хоторнские эксперименты доказали приоритетность человеческого влияния над материальной стимуляцией в парадигме менеджмента.

Конценция социального поведения

В противовес концепции экономического человека (Тейлора), концепцию социального поведения человека выдвинул Элтон Мэйо. Менеджмент имеет своей целью повышение производительности труда в коллективе. Трудовой коллектив, как и любая другая социальная система, отличается свойством несуммативности, т.е. несводимостью свойств системы к сумме свойств ее элементов. Члены трудового коллектива, каждый из которых является личностью со своими интересами, потребностями, целями, формируют всегда уникальную социальную систему.

Приемы управления направлены на то, чтобы эта система эффективно работала. В каждом коллективе они будут корректироваться. Но если говорить в целом, система управления, построенная на авторитаризме, может быть недолговременной и эффективной лишь при определенных условиях. Деятельность человека может быть успешной лишь при условии, что она отвечает его интересам.