Психология управления персоналом: механизмы и законы повышения эффективности

За последние полвека словосочетание «психология управления персоналом» становится очень популярным. Оно используется для того, чтобы описывать те базовые функции, которые посвящены повышению эффективности указанного процесса.

Управление персоналом является видом деятельности, который касается руководства людьми. Оно должно быть направлено на то, чтобы были достигнуты цели организации или предприятия при помощи использования опыта, труда и таланта людей. Естественно, что самым основным законом тогда является повышение эффективности управления персоналом, учитывая обязательно удовлетворенность их своей работой. Это – первое базовое положение.

Во-вторых, обязательно нужно делать акцент на том вкладе, который делает персонал для того, чтобы достигать корпоративные цели.

В-третьих, дисциплина "Психология управления персоналом" в последнее время рекомендует, что на смену жесткой регламентации во взаимодействиях между работниками и начальством должна прийти атмосфера сотрудничества. Основными ее чертами являются следующие:

- наличие плодотворных взаимоотношений в небольших рабочих группах;

- ориентация имеется не только на удовлетворение потребителя, но и персонала;

- сотрудники должны обязательно вовлекаться в достижение целей организации;

- наличие расслоения организационной иерархической структуры и делегирования полномочий руководителям рабочих групп.

Ответить на вопрос, как управлять персоналом, помогут определенные модели.

Первая из них, которая опирается на мотивацию человека, является очень эффективной. В ее основе лежит постоянный анализ мотивов, целей, настроений и интересов сотрудников, которые необходимо объединить с целями и требованиями организации. Но этот процесс не должен быть насильственным, а психология управления персоналом помогает найти "работающие" механизмы, чтобы сотрудники сами захотели это сделать. Поэтому в основе кадровой политики будут лежать цели укрепления морально-психологического климата и развитие человеческого ресурса.

Вторая модель подразумевает наличие рамочного управления, которое позволяет создать особые условия для того, чтобы развивать инициативу, ответственность и самостоятельность работников. Помимо этого, отмечается то, что рекомендуется повышать уровень коммуникации и организованности в организации, способствовать развитию удовлетворенности своим трудом. В результате начинает развиваться корпоративный стиль в руководстве.

Третья модель, которую предлагает дисциплина "Психология управления персонала", является одной из самых эффективных. Речь идет о делегировании своих полномочий, когда сотрудникам передается ответственность, компетенция, право принимать самостоятельно основные решения, а также осуществлять их. Это – одна из самых совершенных систем управления.

Четвертая модель подразумевает, что в ее основе лежит концепция "антрепренерство". Это понятие состоит из двух: "сотрудничество" и "внутренний". В основной сути имеется наличие предпринимательской внутренней активности в организации, когда каждый сотрудник относится в своей работе, как предприниматель, новатор и творец.

Пятая модель подразумевает наличие отношений сотрудничества в организации, когда базовым становится не столько авторитет руководителя, сколько равноправные взаимоотношения с сотрудниками. Поэтому, каждый работник сможет принимать активное участие в формировании целей и основной стратегии развития организации.

Дисциплина "Психология управления персоналом" – это динамично развивающаяся наука, которая постоянно предлагает инновационные подходы.