Articolul din Codul Muncii № 192, №197-ФЗ. Sancțiuni disciplinare

Atunci când lucrează pe piața forței de muncă, angajații uneori trebuie să se ocupe de o atitudine nedreaptă față de munca altor colegi. Atunci când contravențiile sau încălcările depășesc toate limitele a ceea ce este permis, un disciplinar trebuie în mod necesar să fie pedepsit pentru infractor. Articolul din Codul Muncii nr. 192 reglementează mai detaliat tipurile de sancțiuni și modul de aplicare corectă a acestora.

Conceptul de

Majoritatea managerilor nu sunt serioși în ceea ce privește sistemul de pedepse aplicate în cadrul organizației. Deseori, pedeapsa în sine este subiectivă și nu se corelează cu gravitatea actului, fără a ține seama de circumstanțe. Cu toate acestea, aplicarea acestor măsuri nu respectă legea.

Există organizații care au un sistem incomprehensibil de recompense și pedepse care nu sunt documentate. În acest caz, amenzi sunt suprapuse pe cuvinte, fără o formulă clară. Mai mult, unii șefi abuzează de autoritatea lor și manipulează angajații, promițând să-i pedepsească. Este important să amintim de ambele părți ale procesului de muncă că astfel de acțiuni sunt ilegale și, dacă conducerea a decis să pedepsească angajatul, atunci acest lucru ar trebui să fie documentat și trebuie respectate dispozițiile legale.

Dacă considerăm că o sancțiune disciplinară - o pedeapsă pentru neexecutarea angajatului atribuțiilor sale de muncă, managerul trebuie încă să dovedească faptul că angajatul nu a făcut nimic sau să se comporte în mod corespunzător la locul de muncă.

Respectarea 197-FZ este cea mai importantă regulă în relațiile de muncă.

tipuri

Legea rusă permite aplicarea mai multor tipuri de pedepse disciplinare care pot fi aplicate unui angajat vinovat. Acestea includ:

1. Notă.
2. Mângâierea.
3. Concediere.

Alte tipuri de pedepse (anularea primelor, penalități) șeful nu are dreptul de a aplica, dacă acestea nu sunt prescrise în documentele de reglementare ale organizației. Există companii care folosesc alte sancțiuni. Dar din nou, fiecare dintre posibilele pedepse trebuie să fie indicată în acte locale și nu să contrazică legea.

Principalele sancțiuni disciplinare sunt specificate în art. 192 din LC RF.

cerere

Pentru a solicita angajatului să-și îndeplinească sarcinile de serviciu, acesta trebuie, în primul rând, să fie înscris în contractul de muncă. De asemenea, angajatul trebuie să fie familiarizat cu descrierea postului pentru pictura și alte documente interne care pot afecta fluxul de lucru.

Iar dacă angajatul nu respectă aceste cerințe sau încalcă programul de lucru, articolul 192 din Codul Muncii prevede ca acesta să pedepsească.

Sancțiunile disciplinare se aplică în următoarele cazuri:

• atunci când un angajat comite acte interzise printr-o instrucțiune oficială sau alte acte interne interne;
• atunci când angajatul nu își îndeplinește îndatoririle directe, ordinele din partea șefului, etc;
• atunci când angajatul săriți periodic de la locul de muncă, întârzie, apare la un loc de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau narcotică.

înregistrare

Pentru a aplica sancțiunea disciplinară în conformitate cu legea, trebuie să respectați următorul algoritm:

1. Documentează documentația încălcării. Aceste documente includ: un act (de exemplu, un act de absență de la locul de muncă), un raport (de exemplu, o încălcare a termenului limită pentru predarea muncii), o decizie a Comisiei de audit.
2. Luați o notă explicativă de la angajat. În el trebuie să indice motivele pentru care disciplina de muncă a fost încălcată. Dacă acest document nu este transmis în termen de câteva zile, acesta este stabilit și printr-un act special. Într-adevăr, obligația de a prezenta o explicație este mai bine să se formalizeze în scris și să permită angajatului să cunoască semnătura împotriva semnăturii. Refuzul de a semna primirea unei creanțe este, de asemenea, documentat. Cerința în scris și absența unei note explicative constituie motive suficiente pentru impunerea de sancțiuni. În cazul în care este prezentată explicația, angajatorul are dreptul de a lua o decizie după examinarea sa. Pedeapsa disciplinară nu se aplică dacă motivele prezentate în explicativ sunt suficient de valabile și respectabile. În alte cazuri, chiar și o notă cu explicații poate servi drept motiv pentru recuperare.
3. Eliberați o comandă. Care dintre cele trei tipuri de măsuri disciplinare pentru a alege angajatorul decide în vedere dovezile sau lipsa acestora. Ordinul privind impunerea de penalizare ar trebui să fie pregătite și comunicate angajatului în termen de 3 zile (cerut de mână). Acest document ar trebui să includă: informațiile complete cu privire angajatului, esența incidentului care a dus la pedeapsa (în acest caz, trebuie să specificați punctele de reglementări care sunt încălcate), descrierea încălcărilor, indicând gravitatea și angajat vinovat fel de pedeapsă, motivele de pedeapsă (documente, în cazul în care a înregistrat o încălcare). Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, este necesar să se elaboreze un act adecvat.
4. Înregistrați o înregistrare personală. Dacă pedeapsa este o mustrare sau o observație, angajatorul poate, la discreția sa, să adauge aceste fapte în dosarul personal al salariatului, acestea nu sunt înregistrate în dosarul de muncă. Dacă este vorba despre concediere, atunci procesul este elaborat în conformitate cu legea, cu înscrierea unei înregistrări sub forma unui loc de muncă pentru un anumit articol.

Impunerea pedepselor disciplinare este un proces scrupulos și este foarte important să se respecte toate nuanțele prevăzute de lege.

termeni

Pentru a face o pedeapsă pentru o infracțiune comisă, durează 30 de zile. În acest timp, trebuie colectate dovezi de vinovăție și o ordonanță emisă.

Dar chiar și pentru pedepsele disciplinare există un statut de limitări:

• dacă încălcarea se constată prin gestiune directă, pedeapsa poate fi executată în termen de șase luni de la momentul săvârșirii infracțiunii;
• dacă încălcarea este identificată printr-un audit sau un audit, termenele sunt majorate la doi ani.

Aceste perioade nu includ perioadele în care angajatul a fost absent din motive valabile.

Cum să eliminați blocarea pieței

Un act disciplinar poate fi pedepsit de către angajator, dar șeful poate, de asemenea, anula pedeapsa sau poate fi anulat automat.

Recuperarea poate fi anulată înainte de termen, în cazul în care angajatul însuși solicită acest lucru sau va fi solicitat de către supraveghetorul imediat în fața conducerii superioare. În cazul transferului unui angajat cu recuperare în altă funcție, pedeapsa este anulată automat. Terminarea anticipată a pedepsei trebuie formalizată printr-o comandă prin care angajatul se familiarizează cu semnătura.

În conformitate cu 197-FZ, încetarea automată a colectării are loc la 12 luni de la impunerea sa. Singura condiție este ca angajatul să nu primească penalități repetate.

Consecințe pentru angajat

Dacă un angajat are sancțiuni, șeful îl poate lipsi de o primă, parțial sau integral, de a nu plăti indemnizații de stimulare etc.

În caz de încălcări repetate sau sistematice, angajatorul, bazându-se pe art. 192 TC, poate demite un angajat pentru un articol.

Cum să aplicați corect

În ceea ce privește pedeapsa disciplinară sub formă de concediere, aici angajatorul ar trebui să fie deosebit de atent să nu încalce algoritmul întregului proces ca un întreg. În acest caz, articolul din Codul Muncii 192 ar trebui aplicat cu mare precauție. Puteți renunța la un angajat numai cu comentarii sau mustrări. Și pentru aceeași încălcare pentru a doua oară nu poți pedepsi.

Aceasta necesită pregătire și execuție scrupuloasă a tuturor documentelor. Pentru a evita alte neînțelegeri între părți, sarcinile de muncă pentru angajat trebuie să fie atribuite în mod corespunzător. Și dacă angajatul are o nouă datorie, mai întâi trebuie să fie documentat.

Actele locale, fișele de post, contractele de muncă, programele de lucru trebuie să fie întocmite corespunzător și să includă întreaga listă a îndatoririlor angajatului. În același timp, cu fiecare dintre documentele enumerate, el trebuie să fie familiarizat cu semnătura.

Dacă un document este întocmit incorect, acest lucru va crea dificultăți în aplicarea sancțiunilor.

Încălcarea de către organizație

În cazul în care angajatul pedepsit nu este de acord cu recuperarea, acesta se poate plânge la inspectoratul de muncă. Dacă se constată încălcări, șeful organizației poate fi tras la răspundere.

Pe baza acestui fapt, angajatul are dreptul de a se recupera la locul de muncă, precum și de a primi despăgubiri de la angajator. Angajatorul, la rândul său, va suporta costurile ședințelor de judecată, inspecții ale Inspectoratului Muncii, Parchetul, plata cheltuielilor pentru servicii juridice, și așa mai departe. N., ca în cazul rupt 192 TC RF, Compania poate afecta reputația și pierde credibilitatea cu alți angajați.