Cota de locuri de muncă. Legea privind asigurarea locurilor de muncă pentru persoanele cu handicap

Statul oferă garanții suplimentare pentru categoria persoanelor cu dizabilități. În special, au fost create locuri de muncă speciale pentru persoanele cu dizabilități. În acest sens, angajatorii au primit noi îndatoriri. A fost întărită responsabilitatea managerilor pentru nerespectarea normelor stabilite. Să luăm în considerare în continuare modul în care este oferit locul de muncă citat, ceea ce este.

Baza normativă

Un nou program de angajare a persoanelor cu dizabilități a fost lansat prin adoptarea Legii federale nr. 11. Acest act normativ a introdus o serie de modificări la alte acte normative în vigoare în acest domeniu. În special, s-au făcut următoarele ajustări:

• FZ nr. 181, care reglementează protecția socială a persoanelor cu dizabilități;
• Codul administrativ;
• FZ №1032-1, care reglementează ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă.

Scopul general al modificărilor introduse este angajarea persoanelor cu handicap. În plus, obiectivul a fost creșterea responsabilității angajatorilor pentru încălcarea reglementărilor.

Citat la locul de muncă - ce este?

Clarificarea termenului poate fi găsită în reglementările oficiale ale industriei. Locurile de muncă cu cote pentru persoanele cu handicap sunt numărul minim de posturi pentru persoanele care au nevoie în mod special de protecție socială și întâmpină dificultăți în ceea ce privește ocuparea forței de muncă. Acesta este stabilit ca procent din numărul mediu de angajați ai întreprinderilor, instituțiilor sau organizațiilor. Astfel, șeful trebuie să se înscrie într-un anumit număr de cetățeni cu dizabilități. Stabilind un astfel de ordin, statul rezolvă problemele de angajare a persoanelor cu dizabilități.

Documente locale

În trecut, managerii întreprinderilor și instituțiilor trebuiau să aloce sau să creeze locuri de muncă pentru persoanele cu handicap. Odată cu adoptarea legii, angajatorii au o nouă datorie. În prezent, trebuie să aprobe documentele de reglementare locale speciale. În astfel de acte, ar trebui să existe informații despre locurile de muncă în cote.

Compunerea informațiilor pentru serviciile autorizate

Anterior, managerii au trebuit să trimită lunar agențiilor de ocupare a forței de muncă date privind prezența posturilor vacante la întreprindere și modul în care este pus în aplicare cota pentru încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. În prezent, această obligație este substanțial extinsă. Acum, liderii oferă informații:

1. Privind disponibilitatea posturilor vacante;
2. Locații alocate / stabilite pentru angajarea persoanelor cu handicap, în conformitate cu cota stabilită;
3. Informații despre actele locale, în care există date despre astfel de posturi;
4. Date privind punerea în aplicare a cotei stabilite.

Responsabilitate sporită

S-au făcut modificări semnificative în art. 5.42 din Codul administrativ. Acest articol prevede răspunderea pentru încălcarea drepturilor persoanelor cu dizabilități în domeniul ocupării forței de muncă. Anterior, capul putea fi sancționat numai pentru refuzul de a angaja persoanele cu dizabilități în cadrul contingentului. Împreună cu această responsabilitate, a mai existat și alta. În prezent, se prevede sancțiunea pentru neîndeplinirea obligației de a aloca sau de a crea posturi pentru persoanele cu handicap în conformitate cu cota stabilită. În plus, mărimea amenzii a crescut semnificativ, nu numai pentru angajatori, ci și pentru serviciul de ocupare a forței de muncă.

Caracteristicile aprobării actelor

În conformitate cu art. 8 TC, angajatorii, alții decât persoanele fizice, care nu sunt IP, aprobă documente interne în care există prevederi ale dreptului muncii. Merită amintit principalele reguli de adoptare a acestora:

1. Aprobarea unui act local se efectuează în limitele competenței conducătorului, în conformitate cu Codul de procedură și alte documente juridice sectoriale, contractele colective;
2. În cazurile prevăzute în Cod, legile federale și celelalte, contractele, ținând seama de avizul organismului ales al angajaților (dacă există);
3. Normele documentelor interne care agravează poziția angajaților față de cele definite în TC și alte acte sectoriale, precum și opiniile sindicatului aprobat fără o procedură stabilită nu sunt aplicabile.

Este necesar să se spună că legislația nu prevede o listă clară de acte care trebuie să fie obligatorii pentru fiecare întreprindere. Nu există, de asemenea, forme standard de documente interne. Conținutul și compoziția lor sunt determinate de fiecare lider individual.

Clasificarea documentelor

În mod tradițional, există trei grupuri de acte:

1. Sunt prevăzute direct în legislație. În astfel de cazuri, sunt stabilite cerințele privind calendarul, domeniul de aplicare, limitele de acțiune, conținutul, regulile de dezvoltare și altele;
2. Prevăzute în alte acte juridice, care definesc aspectele procedurii de aprobare și substanță;
3. Nu sunt menționate în documente, însă sunt utilizate în mod activ în practică.

Adoptarea de norme ținând cont de inovații

Nu toți managerii înțeleg clar modul de aplicare a modificărilor stabilite, indiferent dacă este necesar să dezvolte noi documente locale sau dacă actele deja adoptate pot fi ajustate. Lista tradițională include, de regulă, regulile programului de lucru la întreprindere și programul personalului. În același timp, prima poate conține elemente de reglementare a activității într-o anumită companie, secțiuni detaliate privind salariile, atestarea, regimul, regulile RT și altele. Unii manageri preferă să ia un document separat pentru fiecare astfel de problemă. Amendamentele la legea privind protecția socială a persoanelor cu dizabilități obligă angajatorii să aprobe acte în care există date privind posturile vacante corespunzătoare. În același timp, legea federală nu conține reguli sau proceduri pentru adoptarea lor. În acest sens, astfel de probleme pot fi rezolvate de liderii înșiși. Deci, de exemplu, angajatorul poate face noi provizioane în situația curentă reglementările interne la întreprindere. De asemenea, poate elabora documente separate, de exemplu, regulamentul privind locurile de muncă în cadrul contingentelor.

Punct important

Conform Decretului Președintelui din 07.05.2012, statul urma să asigure formarea a până la 14,2 mii de locuri de cote anual între 2013 și 2015. Cheltuielile suportate de șef pot fi compensate de serviciul de ocupare a forței de muncă în cursul fonduri direcționate proiecte de reducere a tensiunilor de pe piață. În 2011, plata către angajatori din fondul federal pentru echiparea locului de muncă necesar unui anumit cetățean a fost de 50 mii de ruble.

Modificări ale procedurii

Lucrările citate sunt create în cadrul reglementării locale. În documentele interne, șeful întreprinderii trebuie să asigure etapele esențiale ale procedurii. Prima etapă este încheierea unui contract. Acordul este semnat între autoritățile locale și întreprinderi. În contract, în plus față de datele generale, trebuie să fie prezente următoarele informații:

1. Titlul postului.
2. Categoria persoanelor pentru care se creează locuri de muncă cu cote.
3. Recomandări de expertiză medicală și socială și cerințe sanitare și igienice pentru regimurile și condițiile de desfășurare a activităților.
4. Surse de finanțare.
5. Răspunderea unei părți care nu a îndeplinit condițiile contractuale.

Comandă pe locuri de muncă pentru contingente

Acest document ar trebui să reflecte următoarele date:

• Numărul de locuri rezervate.
• Numărarea profesiilor, a posturilor, a specialităților în funcție de programul personalului.

Trebuie remarcat că, potrivit art. 20 din Legea privind protecția socială a persoanelor cu dizabilități, angajatorii trebuie să facă rezervări într-o ordine specială. În special, locurile de muncă citate ar trebui create în conformitate cu profesiile care sunt cele mai potrivite pentru atragerea cetățenilor neprotejați din punct de vedere social. Ca bază va fi lista aprobată prin Rezoluția nr. 150 din 08.09.1993. Datorită faptului că cota este fixată în fiecare an, ordinul trebuie să fie aprobat de fiecare dată după încheierea contractului următor.

Plan de acțiune

Locurile de muncă speciale sunt numite speciale, care necesită măsuri suplimentare pentru organizarea muncii. Printre acestea, printre altele, se numără adaptarea echipamentului auxiliar și de bază, a echipamentului organizațional și tehnic și asigurarea adaptărilor necesare. Acest lucru ia în considerare capacitățile individuale ale persoanelor. Prin urmare, trebuie elaborat și aprobat un plan pentru astfel de activități. Angajarea persoanelor cu handicap din grupa I poate necesita instalarea de rampe, extinderea deschiderilor. Deseori, este necesar să se transforme toaletele, să se asigure admisii suplimentare la parcare. În toate celelalte privințe, toate procedurile sunt efectuate ca un loc de muncă obișnuit. Pentru persoanele cu handicap, al treilea grup (primul sau al doilea), precum și pentru restul cetățenilor, în orice caz, ar trebui create condiții sigure. Planul trebuie să detalieze toate activitățile, să specifice termenul limită pentru executarea acestora și persoanele responsabile. Documentul trebuie să conțină informații despre sursa de finanțare.

Termenii de livrare a informațiilor

Furnizarea de informații se realizează conform formularului elaborat de serviciul teritorial de ocupare a forței de muncă. De asemenea, stabilește intervalul de timp în care trebuie făcut. De exemplu, în Sankt-Petersburg, informațiile trebuie furnizate cel târziu la data de 15 a lunii care urmează după luna de raportare. Forma pe care se preda informațiile este aprobată de Comisia pentru ocuparea forței de muncă și muncă. În Rostov-on-Don, informațiile sunt furnizate până în a 5-a zi a lunii următoare lunii de raportare. Șefii de întreprinderi din Moscova trimit date în fiecare trimestru, nu lunar.

Concluzii privind legislația

După ce am studiat cadrul de reglementare, putem spune următoarele:

1. Șeful companiei, al cărui personal depășește 30 de persoane, trebuie să ofere locuri de muncă în cote în valoare de 4% din numărul mediu de salariați. Rotunjirea trebuie făcută în jos până la un număr întreg.
2. Cu personalul cu mai mult de 100 de angajați, se pot crea locuri de muncă pentru cote pentru minori. Cu toate acestea, există o limitare. Angajații minori nu ar trebui să ocupe mai mult de 1% din numărul total de locații pentru cote.

„Taxe“

Cei care nu îndeplinesc această cotă plătesc o taxă pentru bugetul orașului pentru fiecare persoană cu dizabilități înainte de data de 15 a fiecărei luni. Amploarea sa la Moscova este minimul de subzistență. Puteți evita plata unei astfel de taxe. În general, legislația nu stabilește responsabilitatea pentru refuzul de a pune în aplicare alocările bugetare. Potrivit art. 5.42 AAO poate impune o amendă celor care au refuzat angajarea unui cetățean cu dizabilități. Cu toate acestea, restanțele în plăți pot fi puse în aplicare. Printre altele, managerul, care nu furnizează informațiile necesare în timp util, este răspunzător potrivit art. 19.7 din Codul administrativ.

Ordinea generală

În termen de o lună de la înregistrarea de stat în serviciul fiscal, întreprinderea este înregistrată în centrul de cote. Acest lucru nu este necesar pentru cei care se află în registrul Fondului pentru ocuparea forței de muncă. Trebuie remarcat faptul că absența unui fapt de înregistrare într-unul din aceste organe nu absolvă șeful obligațiile de îndeplinit cerințele legii. Aceasta este, el trebuie să pună în aplicare ocuparea forței de muncă a grupurilor cu handicap 2, precum și primul sau al treilea.

Transfer la personalul rudelor

Unele companii mici își angajează pe cei dragi care sunt invalizi. În acest caz, astfel de rude, în general, nu puteți vizita compania. Ei plătesc o anumită plată, de obicei un salariu minim. Astfel, se respectă cerințele legii, iar managementul, la rândul său, evită necesitatea plății unei "taxe" pentru cotele nefinalizate. De regulă, este practicată în acele regiuni unde plata unei persoane care nu este admisă în stat cu o persoană cu handicap nu depășește un salariu minim lunar.

Trusele marilor companii

Pentru a evita nevoia de a plăti pentru persoanele cu handicap, întreprinderile negociază cu organizații specializate, societăți și întocmesc numărul corect de persoane. De asemenea, aceștia au dreptul la un salariu minim. În consecință, nu trebuie să viziteze întreprinderea.

Momente controversate

Conform pct. 1 pct. 2 al articolului 24 din Legea privind protecția socială a persoanelor cu handicap, responsabilitățile angajator, inclusiv crearea unei cote de alocare de locuri de muncă adecvate. Cu toate acestea, întreprinderea nu ar trebui să efectueze o căutare independentă a cetățenilor aflați în dificultate. În acest sens, este destul de probabil o situație care capul este gata să-și asume persoanelor cu handicap, dar cererile de locuri de muncă, fie de la ei înșiși sau de organele executive sau de către organizațiile non-guvernamentale în care nu a primit în termenul prevăzut. În acest caz, angajatorul nu este de vină pentru faptul că societatea sa nu a respectat cerințele legii. Cu toate acestea, cota nu va fi respectată. În consecință, există motive pentru apariția plăților obligatorii la buget. Din aceasta rezultă că scopul "taxei" nu va depinde de motivele pentru care cetățenii cu dizabilități nu sunt angajați în locurile de cote. În același timp, angajatorul nu poate refuza o persoană care a aplicat-l sub pretextul că, în loc de a credita personalul va fi plătit o sumă fixă ​​în buget. În acest caz, managerul va fi urmărit penal în temeiul art. 5.42 din Codul administrativ.

Contabilizarea plății pentru nerespectarea cerințelor de impozitare

Codul fiscal nu reglementează această problemă și nu conține instrucțiuni în acest sens. Cu toate acestea, există explicații din partea Oficiului Ministerului de colectare și impozitare din Moscova ca răspuns la o solicitare din partea unui antreprenor. În opinia organismului, plata pentru fiecare cetățean cu handicap este o sancțiune impusă societății pentru neîndeplinirea condițiilor de cotare a locurilor de muncă pentru persoanele care au nevoie în mod special de protecție socială. În legătură cu aceasta, aceste cheltuieli nu sunt luate în considerare la calcularea bazei de impozitare conform alin. 2, art. 270 NC.

post

În LLC 4 au fost angajați 2 grupuri cu dizabilități. Ei își desfășoară activitățile profesionale la domiciliu. În acest sens, compania nu are nevoie să-și re-echipeze locuri de muncă pentru ei. Salariul fiecăruia este de 600 de ruble. Deducerea fiscală va fi conform art. 218 NC 500 de ruble. Potrivit art. 239 Impozitul social unificat nu este plătit. Transferul către FIU se efectuează la o rată de 14%, valoarea taxei de asigurare fiind de 0,2%. În contabilitate, contabilul face următoarele intrări:

Дб 20 Кд 70 2400 р. - au fost adăugate salariile angajaților;

Db 20 Cd 69 Subc. "Calculul cu FIU" 336 р. - contribuții la UIF;

Db 20 Cd 69 Subc. "Calcularea contribuțiilor la asigurare" 2,88 p. - sunt evaluate primele de asigurare.

Valoarea cheltuielilor înregistrate pentru impozitarea profiturilor, 2738,88 ruble.

pe ФЗ №167 contribuțiile pentru asigurarea socială obligatorie sunt plătite la tarifele și în conformitate cu procedura stabilită în Legea federală nr. 17. Pentru angajații cu dizabilități 1-3 gr. taxa este de 60%.

concluzie

Din ianuarie până în decembrie 2011, în cadrul programului de ocupare pentru persoanele cu handicap, s-au încheiat 11 000 de contracte cu întreprinderile. Ca rezultat, 10.730 de persoane cu dizabilități au fost înscrise în stat. Pentru ei, în consecință, locurile de muncă au fost reamenajate, dotate cu mijloacele tehnice necesare. În general, după cum arată statisticile, majoritatea întreprinderilor îndeplinesc cerințele stabilite de lege.