Clasificarea este ... Planificarea și managementul personalului

Piața forței de muncă și sistemele sale de plată se schimbă în mod constant. Acest lucru se datorează dezvoltării tehnologiei, redistribuirii resurselor, instabilității economice și pierderii organizațiilor bugetare. În timpul crizei financiare, există o nevoie obiectivă de a optimiza funcționarea organizațiilor comerciale, profitabile și a întreprinderilor de finanțare bugetară (sectorul non-profit). Organizațiile non-profit, chiar și într-o economie stabilă, reprezintă o cheltuială din bugetul de stat. În acest sens, sistemul inovativ al salariilor este un sistem de clasificare actuală (sistem de clasificare), utilizat pe scară largă în Occident.

Esența clasificării

Prin definiție, clasificarea este o modalitate de a optimiza alocarea resurselor organizației, ceea ce permite:

• obliga sistemul de distribuire a beneficiilor și bonusurilor;
• să calculeze conformitatea așteptărilor privind salariile și dinamica pieței forței de muncă;
• să reglementeze salariile cu ajutorul principiului justiției interne, care este baza sistemului și evită răspândirea lui z / n în cadrul întreprinderii;
• creșterea nivelului de responsabilitate al angajaților și gestionarea resurselor de muncă (fiecare angajat al organizației înțelege că profitul său depinde în mod direct de evaluarea locului de muncă);
• pentru a spori nivelul de transparență al organizației pentru investitori prin intermediul standardelor de management și, în consecință, să crească costul acesteia.

Să aruncăm o privire mai atentă la ceea ce este absolvirea. Acest nivel, rang, grad, clasă, rang (cu engleza.). Esența de clasificare este de a împărți toate postările de pe Grady în funcție de complexitatea și intensitatea forței de muncă, nivelul de calificare, condițiile de muncă, organizarea, valoarea angajaților organizației. Cu alte cuvinte, clasificarea este distribuția posturilor pe poziții într-un ierarhic structura organizației în funcție de valoarea, mărimea și structura salariului.

Atunci când se divizează pe clase, se face o evaluare a activităților desfășurate la fiecare poziție. Pentru aceasta, factorii considerați a fi cei mai semnificativi sunt luați ca bază:

• cunoaștere;
• experiență;
• abilitățile necesare pentru rezolvarea situațiilor problematice;
• nivel de responsabilitate.

Sistem grad

Aplicarea sistemului de clasificare afectează optimizarea fondului de salarizare și are nevoie de resurse pentru menținere. Principala problemă este estimarea raportului de cost pentru implementare și rentabilitatea așteptată a echivalentului financiar. Astăzi, aplicarea sistemului de clasificare este relevantă pentru calcularea premiilor pe baza scorurilor (luând în considerare metoda factorială) și a modelului matematic-matematic. Care este baza unui sistem care utilizează clasificarea? Aceasta este tehnica tabelelor de ghid ale lui Hay. Astăzi este cea mai comună. Este folosit pentru a clasifica și evalua pozițiile manageriale, profesionalismul și nivelul tehnic al specialiștilor. Se aplică cu succes în majoritatea țărilor lumii (peste 30).

Sistemul care permite posturile de clasificare este familiar Rusiei și întregului spațiu post-sovietic. Acest lucru este similar cu sistemul familiar de descărcări. Acum a fost supus modernizării și adaptării la condițiile de piață moderne. Proiectul necesită investiții semnificative și nu este singura versiune a sistemului de management al personalului.

Condiții preliminare care determină clasificarea personalului companiei

• Absența unui sistem intern echitabil de salarizare în cadrul organizației.
• Sistemul s / n din companie nu reflectă specificitatea acestuia.
• Absența unui sistem de remunerare și de creștere a carierei inteligibil și clar.
• Nivel scăzut de control al costurilor (FOT).
• Importanța poziționării și creării unei imagini pozitive a organizației pe piața muncii, în rândul clienților și partenerilor.

Factorii cheie de management

Conform tabelelor lui Haye, managerul de vârf poate determina nivelul de salarizare al angajaților companiei. Toate pozițiile sunt evaluate prin mai mulți parametri, împărțiți în trei grupe:

• Cunoștințe și abilități necesare îndeplinirii sarcinilor oficiale. Aici este evaluată monotonia funcției efectuate, prezența unor contradicții în funcții și abilitatea de a le gestiona, abilități de comunicare. Rezultatul depinde de nivelul trăsăturilor comunicative ale angajatului, precum și de necesitatea de a motiva alte persoane. Merită menționat faptul că se face o evaluare a nivelului cerințelor pentru post, și nu a capacităților unei anumite persoane.
• Rezolvarea problemelor. Ea măsoară complexitatea și amploarea sarcinilor (dacă sunt necesare restricții, care, caracteristicile standard și variabile, prezența sau absența soluțiilor gata, nevoia de cercetare de bază).
• Responsabilitatea este un parametru complex care arată capacitatea de a lua decizii în mod liber într-o anumită poziție. Este important să aflați cât de multă autoritate permite luarea deciziilor. Atunci când se ia în considerare acest factor, se măsoară gradul de influență directă sau indirectă asupra rezultatelor financiare și a amplorii acestora. Atunci când este dificil să se identifice componenta financiară, evaluați complexitatea relativă a lucrării.

Acești factori asigură universalitatea pentru orice domeniu de activitate. În funcție de structura organizației, numărul și domeniul de activitate, lista factorilor poate fi mult mai largă. De exemplu, nivelul activității intelectuale, risc profesional etc Pentru diferite niveluri de poziții, factorii pot diferi ușor.

Abordări de bază. În cazul în care sistemul de clasificare se justifică

În funcție de domeniul de activitate, acestea sunt:

• evaluarea poziției sau a competențelor unui anumit angajat;
• evaluarea locurilor de muncă (la întreprinderi cu capital productiv);
• competența unor specialiști specifici (în companii în care predomină capitalul intelectual).

În cazul în care se utilizează sistemul de note:

• la revizuirea structurii organizației;
• determinarea salariului noilor salariați;
• la revizuirea plății forței de muncă;
• pentru a determina nivelul de dezvoltare a carierei angajaților;
• atunci când se compară sistemul de salarizare cu piața.

Absolvirea se justifică în întreprinderile mijlocii și mari, unde structura personalului nu este întotdeauna clară, iar optimizarea acestuia poate duce la câștiguri semnificative în viitor. După implementarea unui astfel de sistem, salariul oficial, indemnizațiile și plățile suplimentare vor fi incluse în partea constantă a remunerației salariaților, conform legislației muncii.

Instrument de motivație, avantaje și dezavantaje ale clasei

Un instrument excelent modern pentru motivarea personalului este clasificarea. La implementarea unui astfel de sistem în pozițiile de întreprindere sunt distribuite astfel încât primii manageri de nivel sunt apoi poziții de grad, venituri și după - angajați (avocați, manageri, etc ...). Persoana care este liderul ideologic în afaceri, proprietarul sau managerul angajat (profesionist) este directorul superior al companiei. Este o mașină de mișcare perpetuă și nu are dreptul la starea proastă de sănătate, stare de spirit și alte motive care reduc eficiența organizației. Este logic ca sistemul de note să plaseze acest post la cel mai înalt nivel pentru remunerarea forței de muncă. În același timp, trebuie să aibă în mâinile sale un sistem care să permită armonizarea salariilor, să le ordoneze în funcție de clasificare. Aceasta este abordarea în grad.

Mijloacele sistemului includ:

• transparență;
• justiție;
• metoda de atragere și reținere a angajaților;
• buna gestionare a bugetului;
• deschiderea perspectivelor de carieră;
• eficiența sporită a motivației materiale.

Principalul dezavantaj este costul ridicat al implementării și menținerii sistemului, precum și dificultatea determinării rentabilității financiare așteptate. Ca un tribut adus modului de a implementa sistemul este irațional.

Gestionarea și etapa de clasificare a personalului

Managementul Resurselor Umane - un mod sistematic și impactul asupra formării și distribuției forțelor de lucru ale organizației, cu ajutorul unor măsuri organizatorice, economice și sociale aferente, pentru a maximiza beneficiile de funcționarea întreprinderii.

Sistemul de control include un subsistem liniar al subsistemelor funcționale manuale și de specialitate ale funcțiilor omogene. Elementul cheie în managementul personalului este managerul de linie al organizației, care este personal responsabil pentru adoptarea și implementarea deciziilor manageriale.

Etapele de clasificare:

• Evaluarea strategiei, a stării curente, a echității interne și a competitivității externe a salariilor, a benchmarking-ului și a analizei pieței muncii.
• Dezvoltarea situației, metodele de clasificare a sistemelor, parametrii lor, nivelul salariilor, sporurilor și beneficii, factorii cheie în evaluarea dolzhnostey- descrierea și evaluarea dolzhnostey- a format un plan de implementare și un plan de comunicare.
• Implementarea, monitorizarea și susținerea dezvoltărilor, recomandărilor, materialelor informative, acțiunilor corective, formarea managerilor și a angajaților.

Ce se poate aștepta atunci când se implementează planificarea și managementul cu ajutorul notelor?

Formarea competentă a salariilor va crește eficiența utilizării FOT de la 10 la 50%. Acest lucru este deosebit de important într-o criză. Introducerea unui sistem inovatoare de clasificare va permite oricărei companii să se simtă competitivă atât pe piața internă, cât și pe cea externă.

Acest lucru se datorează transparenței pentru investitori și poziționării lor ca o organizație serioasă. O astfel de întreprindere va putea atrage manageri de vârf și specialiști de înaltă calitate din întreaga lume. Un astfel de sistem este o alternativă la plata în zonele municipale, în administrația locală etc. Motivizează angajații și sporește eficiența rezultatului.